Использование модели компетенций как метод принятия управленческих решений в сфере управления персоналом

Шеметова Н.К.

Данная статья посвящена раскрытию понятия «модель компетенций», обоснованию важность разработки и применения модели компетенций. Так же в статье кратко описываются основные этапы и методы разработки модели компетенций.

Ключевые слова: компетенциямодель компетенцийошибка подбора.

Менеджеры по персоналу в своей профессиональной деятельности нередко используют такое понятие, как «ошибка подбора».

Это понятие применяется в том случае, когда кандидат, принятый на работу, увольняется  в течение нескольких первых месяцев. Мы сейчас не говорим об увольнениях по объективным обстоятельствам, таким как переезд, начало учебы, семейные обстоятельства и пр.

Мы сейчас говорим о ситуации, когда кандидат, вроде бы соответствующий требованиям, изложенным руководителем в заявке на подбор, покидает компанию. В таких случаях сотрудник покидает организацию либо по собственному желанию, либо по инициативе руководства.

Почему сотрудник или его руководитель принимает подобное решение?

Чаще всего ответом на этот вопрос могут служить две причины: 1. профессиональные навыки принятого сотрудника не соответствуют тому функционалу, который ему необходимо выполнять; 2. индивидуальные ценности сотрудника не соответствуют ценностям компании.

В результате менеджер по персоналу имеет незакрытую вакансию, потерянное время, потерянное время руководителя и низкий показатель эффективности работы.

Основной причиной подобных «ошибок подбора» служит стереотипный подход к подбору лишь по формальным требованиям, таким как опыт работы на подобной позиции, образование, специальные знания (например, знание иностранных языков, специализированных программ).

При таком методе подбора крайне сложно получить представление об уровне компетентности специалиста, о его индивидуальных ценностях.

Максимально снизить количество «ошибок подбора» позволяет принятие управленческих решений на основе определенной модели – модели компетенций, разработанной в рамках определенной компании.

Дадим понятие определению «модель компетенций».

Компетенция – единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должностью. То есть это  характеристики, позволяющие достичь высокой результативности. Сюда входят: навыки, умения, мотивация, личностные характеристики.

Выделяют три вида компетенций:

  1. Управленческие – компетенции, необходимые руководителю для успешного достижения целей.
  2. Профессиональные – компетенции, необходимые определенной группе специалистов.
  3. Корпоративные – компетенции, которые должны быть характерны для всех сотрудников компании.

Соответственно, модель компетенций – это набор ключевых компетенций, необходимых сотрудникам для успешного достижения стратегических целей компании, с конкретными показателями их проявлений в профессиональной деятельности [1, с. 34].

Благодаря использованию модели компетенций менеджер по персоналу  совместно с руководителем подразделения сможет составлять «портрет» требуемого кандидата и оценивать соискателей на предмет соответствия данным требованиям.

Таким образом, менеджер по персоналу получает эффективный инструмент для подбора кандидатов на соответствующие должности.

Разработка и внедрение модели компетенций требует больших ресурсных затрат, прежде всего затрат времени специалистов, которые будут заняты в данном проекте.

Разработка модели компетенций состоит из нескольких этапов:

  1. Планирование проекта: определение ответственных лиц, определение целей и задач проекта, определение сроков.
  2. Создание проектной команды (привлечение сотрудников департамента управления персоналом либо привлечение внешних провайдеров)
  3. Сбор и анализ информации.

В рамках этого этапа применяются следующие методы:

  • Метод репертуарных решеток – руководитель отдела заполняет следующую таблицу:

ФИО, должность

Навыки и качества, необходимые для успешного выполнения поставленных задач

Качество 1

Качество 2

Качество 3

Качество 4

Качество 5

Сотрудник 1

 

 

 

 

 

Сотрудник 2

 

 

 

 

 

Сотрудник 3

 

 

 

 

 

 
Таблица 1

При анализе полученных таблиц выявляются средние показатели заданных компетенций.

  • Метод критических инцидентов.
    При данном методе проводятся структурированное интервью, направление на выявление и описание определенных инцидентов (неудачи, успех, что делали, чего не сделали, к какому результату пришли).
  • Метод прямых атрибутов.
    Линейные руководители оценивают важность заданного ряда компетенций по определенной шкале.
  • Методы оценки.
    Данный метод требует вовлечения большого количества сотрудников, больших временных и материальных затрат. Но полученная таким способом информация является наиболее достоверной и полезной[1, с. 158].

Виды методов оценки:

А. Листы, анкеты

Б. Интервью по компетенциям

В. Тестирование (профессиональное, психологическое)

Г.  Кейсы

Д.  Игры (ролевые, групповые)

Е. Групповые упражнения (дискуссия)

  1. Проработка уровней компетенции
  2. Создание профиля компетенции

После создания профиля компетенций начинается один из самых сложных этапов – внедрение модели.

Модель должна состоять из 5-7 компетенций.  Такая модель будет максимально удобной для использования, и не будет дублировать отдельные компетенции, тем самым, усложняя восприятие.

Модель компетенций может использоваться не только при оценке кандидатов «на входе» в компанию. Данная модель может стать основой AssessmentCentre(Центра Оценки). В результате проведенного Центра Оценки менеджер по персоналу может адекватно оценить потенциал своего персонала, выявить слабые стороны, разработать программу обучения.

Также результаты ассессмента (оценки персонала) могут стать основанием для включения сотрудников в кадровый резерв компании.

При грамотном применении модели компетенций ее использование не ограничивается оценкой. Она должна быть основой для разработки системы оценки, обучения, развития и мотивации персонала.

Литература

  1. Уиддет  С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. М.: ГИППО, 2008. 240 с.
  • Современные проблемы менеджмента


Яндекс.Метрика