Специфика инновационной деятельности современных государственных служащих: социологический аспект

Никитина А.С.

В настоящее время инновации активно проникают в различные сферы общественной жизни в силу динамичности развивающихся социально-экономических процессов. Это связано с тем, что в современных условиях мировое сообщество целенаправленно стремится к непрерывному обновлению в различных сферах его жизнедеятельности. Внедрение инновационных технологий в общественную жизнь фундаментально преобразовало современную действительность.

Г.И. Герасимов и Л.В. Илюхина под инновацией понимают «целенаправленное изменение, вносящее в среду внедрения новые стабильные элементы (новшества), вызывающие переход системы из одного состояния в другое» [1, с. 16]. Данный позиция раскрывает такие определяющие свойства любой инновации как новизна и изменение.

В социологической литературе также встречается другой подход, согласно которому «инновация есть такое целенаправленное изменение, которое вносит в среду внедрения (организацию, население, общество и т. д.) новые культурные элементы» [3, c. 29]. В связи с этим, инновационная деятельность рассматривается как культурная революция, обогащая и насыщая социально-культурную среду новыми элементами. Инновационная деятельность, изменяя социально-культурное окружение, формирует инновационное поведение индивида и социальной группы, изменяет характер и динамику социальных отношений, в результате чего выстраиваются новые модели социального межличностного и межгруппового взаимодействия. Таким образом, инновации играют определяющую роль в становлении и развитии социальных отношений, способны «снять назревшие социальные противоречия и восстановить утраченное общественное равновесие» [4, c. 149].

Современная система государственного управления также претерпевает многочисленные инновационные изменения организационно-технического, кадрового и информационно-технологического характера. Инновационные преобразования являются набором характеристик окружающей действительности государственного служащего, которые изменяют его привычные, устоявшиеся социально-профессиональные нормы и стандарты.

В настоящее время в силу изменчивости и динамичности социальной реальности государственные служащие часто сталкиваются с новыми, инновационными  элементами, ранее для них не знакомыми и непривычными. Они вынужденно или добровольно становятся субъектами инновационной деятельности.

Под «инновационной деятельностью государственных гражданских служащих» нами понимается система профессиональных действий государственных служащих, возникающая в результате инновационных преобразований в сфере государственного управления. Инновационная деятельность государственных служащих играют важную роль в эффективном функционировании системы государственного управления в целом.  Процессы принятия инноваций способствует изменению традиционных типов и сценариев социального взаимодействия государственных гражданских служащих в ходе своей профессиональной деятельности.

Инновационная деятельность государственных гражданских служащих формируется под воздействием внутренних и внешних факторов инновационной среды. Внешними факторами являются те управленческие инновации, которые внедряются «сверху» целевыми субъектами управления. В широком смысле под управленческими инновациями понимают «изменения в системе управления государственной структурой с целью повышения эффективности ее функционирования; решительный отказ от традиционных принципов, процедур и методов руководства или устоявшихся организационных форм, в результате чего изменяется вся система управления организацией» [6]. В узком смысле, управленческие инновации – это «новое знание, которое воплощено в новых управленческих технологиях, в новых административных процессах и организации труда служащих, направленное непосредственно на изменение корпоративных отношений, подчиненности, сотрудничества,  снижение «коррупциогенности» [2, c. 24].

В настоящее время активно происходят инновации в методах получения, обработки и анализа информации, которую получают чиновники разного уровня. Возникает проблема освоения особых информационно-технологических инновации, которые представляют собой  вид управленческих инноваций, базирующийся на применении современных информационных и телекоммуникационных технологий, направленных на повышение эффективности и качества работы.

В рамках нашего исследования нами будут рассмотрены IT-инновации, которые в наибольшей степени определяют характер и специфику инновационной деятельности чиновников. К числу таких инноваций на государственной службе можно отнести программы для единой информационной системы, введение электронно-цифровой подписи, электронное взаимодействие с различными государственными органами, систему «одного окна» и, конечно же, электронный документооборот.

Система электронного документооборота (СЭД) является наиболее распространенным нововведением на государственной службе и отхватывает всю областную систему исполнительных органов государственной власти. СЭД обладает несравненными преимуществами: он обеспечивает обмен документами между территориально удаленными подразделениями в режиме реального времени, повышая, тем самым, производительность труда,  обеспечивает мгновенный доступ к актуальной информации, снижает расходы на хранение документов, защищает их от повреждений [5].

С 2007 по 2012 гг. в органах исполнительной власти Свердловской области проходила техническая апробация этой системы, а в июне 2012 года процесс ее внедрения был практически завершен. Однако в ходе внедрения данной системы апробированы лишь технические элементы СЭДа. Не исследовались ориентации и установки государственных служащих принять и эффективно использовать данную систему. В связи с этим, актуальной проблемой становится выяснения степени осознанности включения чиновников в инновационную деятельность.

С этой целью нами было проведено социологическое исследование в декабре 2012 года методом экспертного опроса 78 специалистов младших и высших категорий шестнадцати исполнительных органов государственной власти Свердловской области, а также методом включенного наблюдения рабочей группы, сформированной из числа студентов, проходивших преддипломную практику в структурах областных органов государственной власти. Среди респондентов доля мужчин составила 24%, а женщин - 76%. В исследовании приняли участие следующие должности государственных гражданских служащих: руководители структурных подразделений органов государственной власти Свердловской области (4% опрошенных); ведущие специалисты государственной гражданской службы (19% опрошенных); старшие специалисты (30%); младшие специалисты (46,6%).

Стаж государственных служащих также различен: менее 1 года – 12,1%, от 1 до 5 лет – 30,2%, 5-10 лет – 25%, 10-25 лет – 28,4%, свыше 25 лет – 4,3%.  В опросе участвовали преимущественно молодые сотрудники в возрасте от 22 до 30 лет (37,1% опрошенных) и 30-40 лет (25,9%), а также люди среднего возраста  - 40-50 лет (26,7%), 50-60 лет (10,3%).

В результате эмпирического исследования нами выявлены внешние и внутренние факторы инновационной среды, определяющие особенности социально-профессиональной деятельности государственных гражданских служащих в условиях внедрения инноваций.

Внешними факторами являются те IT-инновации, которые внедряются «сверху» целевыми субъектами управления. Они предлагают их освоение либо на основе значительной финансовой, организационно-управленческой и законодательной поддержкой, либо без таковой.  Внешние факторы инновационной среды находятся в тесной связи с внутренними, определяющие специфику и содержание потребностей, интересов, установок государственных служащих в условиях внедрения нового.

В условиях реальной поддержки нововведений государственные служащие реально, а не мнимо принимают их, проявляя готовность к освоению иных методов работы. Инновационная ожидаемость и обучаемость являются одними из ключевых качеств чиновника, которые выражаются в ценностных ориентациях и установках на принятие нового с точки зрения личных возможностей:

- «Да, я хочу видеть активных, инновационных людей на гос. службе, которые несут изменения. Мы сами к этому стремимся, ведь время сейчас другое, нужно учиться!» (Специалист отдела Управления архивами Свердловской области, 47 лет).

- «Наши специалисты часто используют социальные сети, чтобы общаться с молодой аудиторией. Что важно – привлекают молодежь к нашим проектам. Они очень активно обсуждают различные нововведения и вносят достаточно дельные предложения» (руководитель отдела Министерства по физической культуре, спорту и молодежной политике Свердловской области).

В то же время, нежелание освоить новые методы работы с информацией тормозит принятие инновационных изменений. Отсутствие мотивов к обучению заводит в тупик весь процесс их внедрения.

- «СЭД должен вводится повсеместно. Такая постановка вопроса сразу выявляет одну из основных проблем внедрения: в любой организации найдутся люди, стремящиеся избежать чего-либо нового. Консерватизм персонала обычно обусловлен нежеланием обучаться и переобучаться, а также, возможно, низкой образованностью». (младший специалист отдела Министерства промышленности и науки Свердловской области, 27 лет).

Таким образом, степень готовности и обучаемость определяют принятие инноваций и быстроту их внедрения на уровне государственного учреждения при условии, если чиновник лично открыт к инновационным преобразованиями и готов вводить новшества в свою работу. Побуждать к этому должен руководитель организации.

- «Конечно, серьезно помогал позитивный пример начальства, ведь работники в первую очередь смотрят на реакцию своих руководителей». (специалист Министерства здравоохранения Свердловской области, 44 года).

Результаты нашего исследования показали, что принятие инноваций характерно, в большей степени, для «молодого» коллектива, средний возраст которого варьируется в пределах 23 – 35 лет. Молодые специалисты в наибольшей степени проявляют инновационную гибкость и высокую обучаемость: 

- «На моем нынешнем месте работы инновации приветствуются, так как персонал очень молодой: самому старшему сотруднику 27 лет, поэтому активного сопротивления изменениям не наблюдалось» (консультант Администрации Губернатора Свердловской области).

Говоря о готовности к новому, обучаемости, как важных элементов инновационной деятельности, необходимо подчеркнуть значимость потребностей самого чиновника в определенных изменениях своей работы.  В связи с этим, возникает следующая не менее важная характеристика чиновника, связанная с пониманием смысла и содержания вводимых инновационных преобразований на государственной службе. Если они воспринимаются как нужные, тогда возникает потребность в развитии и самосовершенствовании государственного служащего. Только при личном осознании и сопереживании вводимых инноваций, а также при проявлении готовности к их освоению возможна трансформация нововведений из внешне детерминированных во внутренне определяемые.

Нередки случаи, когда внедрение инноваций на государственной службе сопряжено с отсутствием условий, позволяющих их освоить в полном объеме. Человек готов предложить новое, но отсутствует должное техническое обеспечение, стимулирование дополнительной работы, понимания ее важности со стороны руководства. Речь идет о сильных внутренних побудителях чиновника, который, стремясь преодолеть бюрократический характер профессиональных условий, мобилизует все свои внутренние резервы, превращая их в более сильный фактор, определяющий его поведение. Однако все возможности проявления инициативы «зарубаются» и отвергаются на вышестоящем уровне. Такая ситуация очень характерна для государственного аппарата с его функциональным разделением и закреплением управленческого труда, должностной регламентации и централизации власти, ориентацией на формализованные, безличные правила и процедуры:

«…государственная служба – это достаточно консервативная сфера и инновации здесь внедряются либо с целью догнать общество, либо выполнить некий социальный заказ, в отличии от бизнеса, который сам формирует потребности в инновациях. Они вызревают изнутри» (специалист Министерства международных и внешнеэкономических связей Свердловской области, 23 года).

 Государственный служащий с высоким уровнем инновационного потенциала готов к новому, но сложившаяся организационная культура и традиции рациональной бюрократической модели становятся барьерами на пути его реализации. Возникает глубокое системное противоречие, когда инициативный чиновник открыт и готов к инновационной деятельности, но сама система подавляет эту активность и инициативность:

«…Я уже просто устала каждый день задавать себе одни и те же вопросы и не находить на них ответа. Руки просто опускаются… Не могу уже справляться со своей депрессией!!!…я не хочу даже там появляться...сейчас ищу что-нибудь, без разницы уже что, не могу больше здоровье свое гробить...Надо, но у меня опущены руки, я больше не могу, меня все бесит! Все мои идеи здесь как «коту под хвост», говорят, «иди, занимайся делами, а не чепухой». Сил моих больше нет, я сдаюсь...» (специалист Счетной палаты Свердловской Области, 22 года).

Исследование показало, что инициативными чиновниками с высоким уровнем инновативного потенциала чаще являются молодые специалисты - выпускники ВУЗов, недавно вошедшие в систему государственного управления. После нескольких лет работы на государственной службе, их активность, как правило, заметно снижается, поскольку любая инициативность и попытки изменить систему тормозятся. В таких условиях у чиновника просто не возникают потребности в создании и осуществлении инноваций, и их принятие осуществляется по уже выработанным, привычным для его профессионального сообщества схемам.

Рассмотрим другую ситуацию, при которой в условиях сильных внешних побуждений государственные служащие пассивно (мнимо) принимают инновации, приспосабливаясь к изменяющимся условиям, при которых, согласно теории Бергера и Лукмана, происходит «опривычивание» и «рутинизация» инноваций.

- «…при внедрении электронного документооборота многие понимали, что у них нет выбора, т.к. на такую систему переходили все исполнительные органы, в том числе и наше Министерство. Мы просто принимали и делали это» (специалист отдела Министерства здравоохранение Свердловской области);

Было выявлено, что в условиях пассивного принятия инноваций руководители «подстегивают» подчиненных, указывая на возможные наказания. Появляются предпосылки возникновения  внутриорганизационных конфликтов.

«…внедрение СЭД в Министерстве было инициировано Аппаратом Правительства Свердловской области и у нас просто не было возможности отказаться…нам следовало ожидать, что это нововведение будет существовать всерьез и надолго…В период апробации системы начальники относились лояльно к ошибкам подчиненных, однако впоследствии за эти ошибки стали поступать достаточно строгие выговоры» (специалист Министерства международных и внешнеэкономических связей Свердловской области, 23 года).

В ходе исследования нами также выявлено «пассивное неприятие» инноваций. Его суть заключается в том, что государственные служащие, внешне соблюдая все правила и нормы инновационного процесса, по существу лишь «оттягивают время», проявляя инновационное самоотчуждение, не желая нести ответственность за результаты своей работы.

«…документооборот в нашем Министерстве довольно давно (более 4 лет) переведен в форму электронного, мы пользуемся лицензионной версией программы DocsVision. Но некоторое сопротивление инновации, безусловно, ощущаем. Чаще всего, в устных негативных оценках сотрудников. Серьезного саботажа никто не устраивал. Такую реакцию можно понять, ведь средний возраст наших работников около 40 лет, и не все в таком возрасте легко воспринимают перемены в налаженном годами рабочем процессе». (Начальник отдела Министерства здравоохранение Свердловской области).

Нельзя отрицать факт существования людей, которые в силу природных, возрастных или социально-психологических особенностей, не готовы к инновационных изменениям. С возрастом накапливаются стереотипы привычной работы, наблюдается попытка перекладывания ответственности за внедрение инноваций на более молодое поколение.

- «Конечно, в нашем возрасте трудно осваивать технические новшества.  Мы, люди старшего поколения, все равно скоро уйдем. Я даже мышкой с трудом пользуюсь (смеется). А молодые придут, им надо уметь» (Специалист Управления архивами Свердловской области, 52 года).

Ситуация внутреннего отказа и непринятия новшеств очень характерна для государственных служащих, поскольку в их профессиональной деятельности высока значимость карьерного роста и профессионального стажа. Любое проявление инициативы как отклонения от стандартных шаблонов и схем поведения понимается ими (особенно для лиц более старшего поколения) как потенциальная угроза увольнения и лишения социально-профессионального статуса, который представляет наибольшую ценность для чиновника.

«В момент прохождения практики я мог наблюдать процедуру внедрения СЭДа. С одной стороны, внедрение данной программы не должно было вызвать проблем, так как все сотрудники Министерства являются активными пользователями сети Интернет. Но, как оказалось, освоить данный вид документооборота было совсем не просто для «лиц уже за «45». Естественно, многие выражали свое недовольство нововведению, ворчали, указывали на несовершенство программы и ее сложность по сравнению с классическим бумажным документооборотом» (Студент, проходивший преддипломную практику в одном из министерств Свердловской области).

Деятельность чиновников, как правило, несет шаблонный характер на основе привычных и устоявшихся схем поведения, в то время, как инновации влекут за собой изменение зоны профессиональной и личной комфортности. На фоне такого контрастного несоответствия  государственные служащие активно «критикуют» вводимые инновации, указывая на их не проработанность и неэффективность.

«СЭД вынуждает делать дополнительную работу, отнимает дополнительное время, так как если, например, нужно отправить несколько документов, то каждый документ приходиться прикреплять отдельно. Кроме того, работа каждого сотрудника в этой программе находиться под постоянным контролем его непосредственного руководителя, что усиливает психологическое давление на подчиненных». (специалист Министерства международных и внешнеэкономических связей Свердловской области).

Привычная зона комфорта с имеющимися шаблонами деятельности, именуемых должностным регламентом, являются для чиновника элементами традиции и частью профессиональной культуры, в связи с чем любое спускание инноваций «сверху» сопровождается внутренним отказом, оттягиванием и  непринятием инноваций.

 В профессиональной деятельности чиновников также возможна и более острая форма неприятия инноваций в виде их игнорирования, а порой и радикального сопротивления. Возникает социальная поляризация общественного сознания и интересов в структуре данной социально-профессиональной группы.

«…Переход на локальную систему электронного документооборота начался в 2007 году. Рядовые специалисты администрации разделились на 2 группы: высказывающие надежды на ускорение и упрощение работы и резко сопротивляющиеся перспективе работать с незнакомой программой. Работать со вторыми было «очень жарко»  (начальник отдела Министерства Агропромышленного комплекса и продовольствия).

Таким образом, в результате проведенного исследования нами выявлены внутренние и внешние факторы, определяющие специфику инновационной среды государственных гражданских служащих. Внешними факторами являются те инновации, которые внедряются «сверху» целевыми субъектами управления. Внешние факторы инновационной среды находятся в тесной связи с внутренними, определяющие специфику и содержание потребностей, интересов, установок государственных служащих в условиях внедрения нового.

Подводя итог нашему исследованию, мы считаем, что внедрение инноваций на государственной службе, безусловно, является важным и необходимым процессом, направленном на повышение эффективности деятельности органов государственной власти. Однако любая инновация, спускаемая сверху, должна быть определена и четко обоснована целевыми группами ее внедрения. Реальное принятие чиновником инновации возможно лишь в том случае, когда она становится его внутренней необходимостью, вызывает интерес. В условиях же, когда инновационная деятельность осуществляется без ее логико-содержательного обоснования, усиливается внутреннее сопротивление, возникает отказ, оттягивание и непринятие нового.

Литература

  1. Герасимов Г. И., Илюхина Л. В. Инновации в образовании: сущность и социальные механизмы (социологический аспект). Ростов н/Д., 1999.
  2. Нечитайлов Ю.В. «Совершенствование инновационного механизма принятия управленческих решений на государственной службе». // Диссертация на соискание ученой степени канд. эконом.н. М. 2009.
  3. Пригожин А. И. Нововведения: стимулы и перспективы. М., 1989.
  4. Тард Г. Социальная логика // Западно-европейская социология ХIХ начала XX веков. М., 1996.
  5. Харитонова О. Г. Зачем нужна система электронного документооборота? [Электронный ресурс] URL:  (дата обращения 13.12.2012)
  6. Хеймел Г. Что есть что в управленческих инновациях [Электронный ресурс] URL: http://www.cadrem.ru/ Materials/2006/2006 HBR_03.shtml (дата обращения 30.11.2012).

Никитина А.С.

Специфика инновационной деятельности современных государственных служащих: социологический аспект

  • Новое государственное управление: реформы в условиях модернизации


Яндекс.Метрика