Государственная служба: перспективы кадрового развития

Харитонова А.М.

Государственная служба представляет собой  профессиональную служебную деятельность граждан страны на должностях государственной гражданской службы. Данная профессиональная деятельность  очень многогранна, но так же, как и любая система, требует изменений. Государственная служба,  в первую очередь, это профессионалы обеспечивающие исполнение полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, а так же лица, замещающие государственные должности Российской Федерации, и лица, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации. Для того чтобы обеспечить профессиональную деятельность и  повысить качество предоставляемых услуг и самой работы необходимо усовершенствовать критерии кадрового отбора персонала. Данная необходимость закреплена в таких нормативных актах, как:

  • Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» [1];
  • Постановление Правительства Свердловской области от 8 февраля 2013 г. №178-ПП «Об утверждении Концепции областной целевой программы «Развитие кадровой политики в системе государственного муниципального управления в Свердловской области на 2013-2015 годы» [2].

 

В этих документах указана необходимость обеспечения совершенствования объективных и прозрачных механизмов конкурсного отбора кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы.

Изменение системы отбора поможет отбирать  на государственные должности более подходящих и  компетентных людей, сократить текучесть кадров. Для того чтобы конкурсный отбор стал прозрачным и объективным необходимо заранее иметь ряд критериев, представленных к оценке,  а так же иметь ряд методик, выявляющих наличие компетенций, умений, навыков и необходимых качеств для выполнения конкретных обязанностей. Все это предполагает создание модели должности для  государственных служащих.

Предпосылками для создания данного Указа и Постановления можно считать  кадровую проблему при приеме кандидатов на должности, доминирование  субъективного мнения, ограниченность возможности оценки при приеме, бессистемность, отсутствие прозрачного механизма отбора. В связи с этим, внедрение системы оценки персонала с помощью «модели должности» при приеме на государственную службу является актуальным и новым.

В Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в ст. 1 [3] приведены основные термины, используемые в законе,  в том числе приведено значение термина «должность»:

«Государственные должности Российской Федерации и государственные должности субъектов Российской Федерации - должности, устанавливаемые Конституцией Российской Федерации, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов, и должности, устанавливаемые конституциями (уставами), законами субъектов Российской Федерации для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов Российской Федерации».

Понятие должности можно  считать связующим звеном между организацией государственной службы и деятельностью человека. Должность  можно  рассматривать  с точки зрения  организационного аспекта  и – функционального.

Модель должности – это логически созданный образ специалиста, мысленно или письменно отраженная «конструкция» в виде совокупности профессионально важных качеств, наиболее общих требований, отражающих общественно необходимый уровень профессиональной пригодности к выполнению функции. Общая типовая модель призвана отражать, главным образом, систему единых для всех специалистов требований и качеств.

Именно моделирование позволяет создать образ должностных лиц. Для формирования модели необходимо регламентация деятельности, которая  оформляется в виде должностной инструкции, должностного регламента и т.д.  Модель должности активно  применяется в США, Нидерландах, Японии.  

Для определения наиболее четких характеристик используют алгоритм составления профессиограмм. Он предполагает описание следующих структурных частей: описание самой работы и основных выполняемых функций; требуемый объем полномочий, направление деятельности, задачи; специфика деятельности; ответственность сотрудника; взаимоотношение, типы связи (вертикальные, горизонтальные); условия труда; тип и уровни контроля.

Для формирования модели должности необходимо составить ряд требований к кандидату, а так же определить его профессиональные и личностные характеристики,  помогающие проанализировать, подходит ли данный кандидат на вакантную должность. При оценке характеристик необходимо, в первую очередь, опираться на требования к кандидату, рассмотренные в первой главе и  зафиксированные в законе о государственно гражданской службе [3], а так же на должностные регламенты органа власти и положения об  отделе, в который необходим кандидат. Для большей систематизации разделим необходимые качества на несколько частей:

 

I. Соответствие общим характеристикам:

  1. Наличие гражданства Российской Федерации;
  2. Достижение возраста 18 лет;
  3. Владение государственным языком Российской Федерации;

 

II. Соответствие квалификационным требованиям:

  1. Уровень профессионального образования - высшее профессиональное образование. Категория «обеспечивающие специалисты» старшей и младшей групп должностей гражданской службы должны иметь высшее и  среднее профессиональное образование, соответствующее направлению их деятельности.
  2. Наличие стажа гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности;

 

III. Профессиональные качества

Знания государственного служащего - результат мыслительной деятельности, включенной в процесс управления и означающий усвоение

фактов, понятий, законов и т. д.

Уровень знаний, их неустанное пополнение - один из критериев эффективности управленческого труда. Необходимы: знания общего законодательства; знание специальных отраслей права и специфических законов, необходимых  для выполнения своих обязанностей; умение применять на практике полученные знания и умения; готовность к саморазвитию и повышению квалификации.

 

IV. Личные качества

«Качества личности государственного служащего - обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывают решающее влияние на управленческую деятельность. Это сложные образования, включающие в себя социальные, социально-психологические и психологические свойства» [4].

  1. Социальные свойства - определяются общественными функциями служащего, характеристиками его управленческой деятельности (профессионализм и компетентность, организаторские способности, предприимчивость и др.).
  2. Социально-психологические свойства - определяются формами общения, взаимодействия и поведения (ответственность, доброжелательность, требовательность, склонность к взаимопомощи, сотрудничеству и т. д.). Психологические свойства определяются характером человека (сдержанность, уравновешенность, честность, порядочность, принципиальность и т. п.).

Для государственного служащего являются обязательными следующие личностные качества: саморазвитие и умение постоянно повышать свой образовательный уровень; творческий  подход; трудолюбие; умение адаптироваться к изменяющимся условиям и конструктивно взаимодействовать с другими людьми; уважение к труду и другими людям; личностная культура; толерантность; законопослушность; умение организовать свою деятельность; эрудированность; аналитичность и интегрированность мышления; инициативность; честность; аккуратность и вежливость; коммуникабельность; эмоциональная устойчивость; самоорганизация и самоконтроль; решительность  и  уверенность в себе.

 

V. Способности:

«Способности государственного, муниципального служащего –

 особенности, являющиеся субъективными условиями успешного осуществления управленческой деятельности. Эти особенности имеют комплексную структуру, позволяющую проявляться компенсаторному механизму, благодаря которому сильно выраженные способности могут возмещать в управленческой деятельности недостаточное развитие других» [4]. 

 

VI. Профессиональные навыки и умения:

Навыки и умения государственного, муниципального служащего - относительно устойчивые характеристики, зависящие от способностей, знаний и самого характера управленческой деятельности (знания, воплощенные в  решении конкретных управленческих проблем). Наличие навыков дает более эффективную деятельность и помогает совершать меньше ошибок, так как выполняемые функции доведены до автоматизма, за счет накопленного опыта и обучения.

На наш взгляд, государственным служащим особенно  необходимо наличие следующих навыков и умений:

  1. Навыки стратегического профессионального мышления, владение методами прогнозирования;
  2. Навык нормирования ресурсов и обязанностей;
  3. Навык регламентации действий;
  4. Навык конструктивного взаимодействия и сотрудничества между структурными подразделениями;
  5. Навык предупреждения и разрешения конфликтов;
  6. Навыки поиска информации из различных источников и использование информационных средств;
  7. Навыки поиска и разработки новшеств, помогающих оптимизировать работу;
  8.  Умение анализировать экономическую, политическую, социальную ситуацию.

 

VII. Мотивация

«Для того, чтоб у конкретного человека реализовались вышеперечисленные возможности, связанные с его карьерным ростом, он должен обладать достаточной для этого мотивацией. Мотивация деятельности государственного служащего - это совокупность потребностей индивида, которые в свою очередь стимулируют развитие государственного, муниципального образования. Механизм мотивации труда работников, их трудовой активности предполагает взаимодействие внутренних и внешних побудителей к действию. Потребность становится внутренним побудителем определенного типа трудового поведения в том случае, если она осознается работником в качестве интереса, т.е. предметно отражает потребность как  стремление конкретным способом ее удовлетворить» [4].

Необходимо понимать, что именно мотивирует каждого человека  в организации и каковы его внутренние стимулы и потребности.

 

VIII. Определение глубинных жизненных интересов:

Работа на государственной службе непроста и  требует  многих качеств, например: ответственности, стрессоустойчивости, активной отдачи в работе и т.д. Это накладывает своего рода ограничения и трудности при подборе кандидатов на должность. Т. Батлер, Д.Уолдруп в своей работе «Моделирование работы: искусство сохранения ценных сотрудников» пишут о том, что «сотрудники будут  держаться за свою работу  в том случае, если работа будет  соответствовать их глубинным жизненным интересам (ГЖИ) ». [5, с.182].

Под ГЖИ авторы понимают влечения, основанные на устойчивых  психологических потребностях. Определяют не то, в какой сфере деятельности  конкретный индивидуум сможет добиться наибольших успехов, а то, какой род занятий принесет ему максимальное удовольствие. Так же Т.Батлер выделяет факторы, негативно влияющие на организацию и планирование карьеры:

  1. Некоторые люди не осознают  своих ГЖИ, потому что  идут по пути наименьшего сопротивления: «буду как мама/папа»;
  2. Другие в решающие моменты своей жизни оказываются недостаточно осведомленными о доступных  им карьерных возможностях;
  3. Человек может бесконечно развивать свои навыки и умения, но если направления этого развития противоречит его ГЖИ , он, скорее всего, будет страдать от невозможности реализовать себя и чувства неудовлетворенности;
  4. Проблем с организацией карьеры – и удержанием –сотрудника возникают  из-за ошибочного мнения руководителя о  том, что преуспевающие работники  обязательно получают удовлетворение от своей работы;
  5. Порядок распределения должностей и заполнения вакансий;
  6. Вопросы организации и планирования карьеры чаще всего полностью передают в ведение службы  персонала.

Можно выделить  8 основных видов деятельности  - «основные функции»  как способ реализации ГЖИ:

 

Таблица 1. Проявление глубинных жизненных интересов по Т.Батлеру

ГЖИ

Проявление

Интерес к применению технологий

Если увлекают внутренние закономерности процессов, нравится искать наиболее эффективные способы применения технологий для решения задач.

Количественный анализ

Люди видят в вычислениях лучший, а порой и единственный способ поиска оптимальных решений

Разработка теорий и концептуальное мышление

Размышления и разговоры об абстрактных идеях. Желание видеть широкомасштабную картинку, любовь к теоретизации,  часто прослеживается тяга  к научным изысканиям.

Созидательное творчество

Богатое воображение, способность генерировать новые идеи, любовь к начальным этапам проектов (когда многое еще неизвестно). Любят генерировать нестандартные подходы и решения.

Наставничество и обучение

Кураторство, наставничество, обучение других, помощь коллегам.

Управление людьми и взаимоотношениями

Желание руководить людьми. Рабочие взаимоотношения служат для них серьезным источником положительных эмоций, при этом они гораздо   более ориентированы на результат.

Организаторская деятельность и предпринимательство

Право на принятие окончательных решений, ответственность, тяга к власти, принятие УР на базе проекта, отдела, компании и т.д.

Воздействие с помощью информации и языковых средств

Интерес к донесению результатов процесса мышления до слушателей.  Обожают вести переговоры, рассказывать, убеждать. Важна возможность излагать свои мысли. Эффективная передача идей.

 

Пары интересов часто сопутствующие друг другу: 7-6; 6-5; 2-6; 7-8; 1-6; 4-7.

Проанализировав ГЖИ сотрудника, руководитель и  подчиненный затем могут совместно  скорректировать профессиональную деятельность работника так, чтобы обеспечить ему максимальное удовлетворение от  работы. В некоторых  случаях  достаточно будет  просто  расширить  его  обязанности, а в других, возможно,  придется предложить  ему совершенно иную  должность.

Если при выборе подходящих сотрудников обращать внимание на данные аспекты и подобрать должность с учетом выше названных рекомендаций, то тем самым повышается вероятность получить на работу ценного и ориентированного на данные должностные обязанности сотрудника, снизить текучесть кадров. Если не обращать внимание на психологический фактор и жизненные интересы людей,  то в последствии этот сотрудник сможет стать проблемой для ОГВ, будет нелояльным или вскоре покинет организацию и тогда все потраченные усилия и средства на его адаптацию пропадут.  

Для оценки различных характеристик персонала используют большое количество методик. Выбор методики зависит от того блока, который мы хотим исследовать  и от тех качеств, которые мы хотим выявить. Так же решающими факторами могут стать: наличие ресурсов, финансовых средств и времени, так как все эти факторы напрямую влияют на выбор формы работы с кадрами.

Законодательство [6] предлагает оценку на основе конкурсных процедур. В ходе конкурса возможно использование и других оценочных методик, например:  индивидуальное собеседование,  анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата, тестирование. Все эти методы, несомненно, связаны с вопросами, касающихся выполнения должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы, на замещение которой претендуют кандидаты.

Возможно использование профессиограмм, определенеи личностного и менеджерского потенциала с помощью технологии Assessment center, эксперты выделяю отдельный блок формализованных систем оценки персонала, основанные на стратегических задачах. Можно использовать личностные опросники (Кеттела, Реана, Рича, Рокича и т.д.).Среди качественных методов самыми популярными являются: биографическое интервью, поведенческое интервью, ситуационное интервью, проективное интервью, анализ документов. К методу совмещающим признаки качественных и количественных методов относятся кейсы  и деловые игры. 

Для формирования более точной оцени кандидата лучше использовать комплексный подход. Исходя из  имеющихся временных  и финансовых средств мы можем выбрать наиболее подходящую методику для выявления профессиональных, личностных  и иных качеств кандидата.

Для оптимальной и эффективной работы государственных органов власти необходимо уделять больше внимания человеческому потенциалу и развитию  кадровой политики. Необходимость обеспечения совершенствования объективных и прозрачных механизмов конкурсного отбора кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы уже нашло свое отражение в нормативно – правовой базе. Назрела необходимость усовершенствование системы оценки профессионально-деловых качеств кандидатов и лиц, включенных в резерв управленческих кадров, создать профессионально-психологические модели должностей руководителей государственных органов, а так же  разработать паспорт компетенций государственного гражданского служащего с помощью формирования перечня квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы на основе компетентностного подхода - в зависимости от конкретных должностных обязанностей и функций и профессиональной принадлежности. В данном вопросе важной является опора не только    на  законодательные акты, положение об отделе и на должностную инструкцию, но и на тот перечень личностных и профессиональных качеств,  необходимых  для успешной работы. Поэтому формирование модели должности может качественно улучшить работу органов власти.

Составление и описание модели должности помогает решить (частично или полностью) следующие проблемы:

  • проблемы открытости и прозрачности конкурса на должность;
  • проблему понимания своих функциональных обязанностей;
  • помогает выявить несоответствие личности, занимаемой должности на раннем этапе;
  • проблемы мотивации;  
  • аутсорсинга персонала; 
  • грейдинга;
  • проблемы дальнейшего подбора кадров;
  • вопросы оценки кандидатов;
  • улучшить условия во время адаптационного периода;  
  • проблемы реализации процессов развития и обучения работников.

При приеме на вакантную должность необходимо обращать внимание на различные характеристики кандидата и проводить комплексную оценку его качеств, умений и навыков.   Для этого необходимо составить наиболее оптимальный перечень для данной должности, в зависимости от уровня должности, ответственности, выполняемых функций.

В настоящий момент существуют различные технологии оценки профессиональных, личностных качеств сотрудника. Эти методики могут выявить мотивацию, степень вовлеченности в деятельность, накопленный опыт, умения. Это может позволить спрогнозировать поведение и соответствие кандидата должности еще до приема его на работу, что может предотвратить возможные ошибки.

При улучшении кадрового состава и появления конкретных «оценочных карт» в виде модели должности, скорее всего, можно будет увидеть положительную динамику работы данного органа власти. Так же данные модели могут помочь учебным заведениям понять, каких же  будущих сотрудников от них хотят получить и какими качествами они должны обладать. На наш взгляд,  модель должности государственных  служащих – это переход на новую ступеньку кадрового развития и данный переход поможет экономить ресурсы и находить наиболее подходящие кадры в короткий срок. Те качества, которых еще нет – необходимо формировать, выявлять их,  а если они уже проявили себя, то стоит их «воспитывать» и поддерживать в сотруднике. Стоит помнить, что при приеме подходящих кадров улучшается и само функционирование системы, следовательно от того какие кадры будут отобраны сегодня, будет зависеть какой будет государственная служба завтра.

Литература

  1.  Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления: Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 601 // Российская газета. 09.05.2012. № 5775.
  2.  Об утверждении Концепции областной целевой программы «Развитие кадровой политики в системе государственного муниципального управления в Свердловской области на 2013-2015 годы: Постановление Правительства Свердловской области от 8 февраля 2013 г. №178-ПП // Областная газета. 01.03.2013. №96-98 6754-6756.
  3.  О государственной гражданской службе Российской Федерации:  Федеральный закон от 07 мая 2013 г. № 79-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 02.08.2004. N 31. ст. 3215.
  4. Панькова А.Г. Проблема построения модели государственного, муниципального служащего // Чиновникъ. 1999. №4. С. 32-41.
  5.  Скворцова Н. Как  найти и удержать лучших сотрудников. М.: ООО Юнайтед Пресс. 200. 213 с.
  6.  О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации: Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112// Российская газета. 03.02.2005. № 3689.

Харитонова А.М.

Государственная служба: перспективы кадрового развития

  • Современные проблемы менеджмента


Яндекс.Метрика