Наставничество как необходимый элемент государственной службы Российской Федерации

Юданова Д.М.

В современном мире эффективное государственное управление реализуется только при непосредственном выполнении определённых задач и функций, возложенных на государственных гражданских служащих, обладающих необходимыми компетенциями в соответствующей сфере деятельности.  Для обеспечения данного тезиса Министерством труда Российской Федерации разработан методический инструментарий по применению наставничества на государственной службе, где наставничество определятся как кадровая технология, обеспечивающая посредством планомерной работы передачу знаний, навыков и установок от более опытного сотрудника - менее опытному. Неотъемлемой целью разработки такого инструментария являлась выработка предложений по развитию института наставничества в государственных органах, способствующего карьерному росту государственных гражданских служащих, в том числе, включённых в кадровый резерв. Задачи наставничества определялись следующие:

  • оптимизация процесса формирования и развития профессиональных знаний, умений и навыков государственных гражданских служащих;
  • ускорение процесса их становления и развития;
  • оказание помощи в адаптации государственных гражданских служащих при осуществлении служебной деятельности;
  • оказание психологической и моральной поддержки в преодолении профессиональных трудностей, возникающих в процессе выполнения должностных обязанностей;
  • содействие в выработке поведения государственных гражданских служащих, соответствующего этическим нормам и правилам;
  • формирование активной гражданской и жизненной позиции государственных гражданских служащих;
  • развитие у государственных гражданских служащих и граждан, включённых в кадровый резерв, интереса к служебной деятельности и их закрепление на государственной службе [1].

Институт наставничества в мировой практике не нов и берет свои зачатки из частного сектора периода начала 30-х годов XX века. В самом общем виде, наставничество в данном контексте понимается, как способ передачи знаний от более опытного сотрудника менее опытному. Как мы видим, определение Минтруда России лишь дополняет данный аспект тем, что проецирует наставничество на сферу государственного управления. Примечательно, что в те годы применялся директивный подход. Он состоял в том, что сотрудник рассказывал наставнику о проблеме, а тот затем советовал, как её решить [2, с. 15]. Такой подход давал лишь кратковременный эффект, ведь исключая одну проблему, рано или поздно появлялась вторая, третья, четвёртая…Таким образом, данный метод не учитывал долгосрочное развитие предприятий, а решал лишь текущие проблемы. Кроме того, отношения между наставником и «новичком» характеризовались отношением власти первого над вторым, а не на доверии и открытости, что, безусловно, на наш взгляд, сдерживает развитие индивидуальных творческих способностей новых работников, а ведь это особенно необходимо в моменты, когда происходят определенные изменения.

В современной российской практике институт наставничества внедрен и успешно функционирует в сфере государственного управления. Так, наставничество действует в Следственном комитете Российской Федерации (Приказ Следственного комитета РФ от 29.03.2011 № 42 «Об утверждении Положения об организации наставничества в системе Следственного комитета Российской Федерации»), в органах внутренних дел (Приказ МВД России от 24.12.2008 № 1139 «Об утверждении Положения об организации наставничества в органах внутренних дел Российской Федерации»), в Министерстве Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий (Приказ МЧС России от 20.07.2009 № 416 «Об организации наставничества в Министерстве Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий»), в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ (Приказ ФСКН России от 01.10.2008 № 322 «Об утверждении Положения об организации наставничества в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ), в Министерстве юстиции Российской Федерации и Федеральной службе судебных приставов (Распоряжение Минюста РФ от 08.06.2011 № 1234-р «О внедрении методических рекомендаций об организации наставничества в Министерстве юстиции Российской Федерации и Федеральной службе судебных приставов»).

Кроме того, на региональном уровне также имеют место примеры внедрения института наставничества. Так, в соответствии с приказом Департамента по труду и занятости населения Свердловской области от 15.08.2011 № 285 «Об утверждении Положения об адаптации новых и вновь принятых специалистов Департамента по труду и занятости населения Свердловской области» с целью оказания помощи новым специалистам в их профессиональном становлении в Департаменте организована работа по адаптации и наставничеству. В частности, в 4 квартале 2013 года в связи с поступлением на государственную гражданскую службу по результатам конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Свердловской области специалисты ознакомлены с информацией о Департаменте, основных направлениях деятельности службы занятости населения Свердловской области. В соответствии с приказом Департамента от 12.12.2013 № 380-Л назначен наставник из числа государственных гражданских служащих Департамента, замещающих должность категории «специалисты» ведущей группы должностей [3].

 В соответствии с распоряжением Губернатора Тюменской области от 25.04.2011 № 24-р в целях применения новых подходов к организации государственной гражданской службы Тюменской области, а также в целях сокращения периода адаптации лиц, впервые или вновь принятых на государственную службу в аппарате Губернатора Тюменской области в 2011- 2012 гг. был проведен эксперимент по внедрению института наставничества. Следует отметить, что обязанностями наставника являлись следующие задачи:

  • обеспечить ознакомление подопечного с нормативными правовыми и правовыми актами, закрепляющими основные направления деятельности исполнительного органа, а также регламентирующими его служебную деятельность;
  • обеспечить знакомство сотрудника с коллективом исполнительного органа, его организационной структурой; 
  • оказывать практическую и методическую помощь в приобретении навыков для качественного и своевременного выполнения сотрудником должностных обязанностей; 
  • осуществлять контроль деятельности подопечного, своевременно выявлять недостатки в работе и совместно с ним принимать меры по их устранению;
  • обучать наиболее рациональным и передовым методам организации служебной деятельности;
  • обеспечить ознакомление с организацией документооборота;
  • обеспечить ознакомление с правилами и особенностями требований к служебному поведению государственных гражданских служащих, привлекать к участию в общественной жизни коллектива исполнительного органа;
  • всесторонне изучать профессиональные и моральные качества подопечного, формировать ответственное отношение к служебной деятельности. 

Важно, что ввиду положительных результатов проведенного эксперимента в аппарате Губернатора Тюменской области, постановлением Губернатора Тюменской области от 13.11.2012 № 157 институт наставничества был распространен на иные исполнительные органы государственной власти Тюменской области. Данный институт предполагает оказание лицу, поступившему на государственную службу в аппарат Губернатора Тюменской области методической, практической, консультативной помощи по вопросам прохождения государственной службы, путем закрепления за таким лицом наставника из числа государственных служащих, замещающих должность в том же структурном подразделении аппарата Губернатора Тюменской области, что и поступивший на государственную службу.  К лицу, впервые поступившему на государственную гражданскую службу, либо к государственному гражданскому служащему, принятому в порядке перевода из другого государственного органа на срок не более 3 месяцев прикрепляется наставник. Наставник выбирается из числа наиболее опытных государственных гражданских служащих. В результате использования института наставничества в аппарате Губернатора Тюменской области отмечено, что сокращен период адаптации при приеме на службу, в минимальные сроки изучаются организационные процедуры подготовки документов, сокращается уровень психологического напряжения при нахождении на службе [4]. 

В то же время в Самарской области наблюдается нехватка наставников для молодых специалистов по причине отсутствия во многих региональных органах нормативного акта по внедрению института наставничества на государственной службе. Так, по данным городского информационного портала города Тольятти, при устройстве на работу только у 42% молодых специалистов Самарской области был наставник, остальным приходилось обходиться без него. 89% работников, которым посчастливилось работать с наставником, отметили важность и полезность его функций. По их словам, этот человек помогал им в решении рабочих задач (85%), познакомил с остальными сотрудниками (59%), рассказал об организации служебной деятельности (45%) и о порядке работы по взаимодействию с отдельными структурными подразделениями (35%). Более того, сотрудники ощущали моральную и психологическую поддержку наставника при осуществлении служебной деятельности. Отметим, что подавляющее большинство молодых специалистов Самарской области (88%), у которых наставника не было, признались, что хотели бы получить поддержку и помощь в его лице. В отсутствие наставника его роль чаще всего принимают на себя коллеги (68%) и реже – непосредственное руководство (39%), а в 21% случаев новичкам приходится прибегать к помощи всех сотрудников [5].

Разработанный на основе Указа Президента Российской Федерации 07.05.2013 № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления», Плана выполнения мероприятий по внедрению в 2012-2016 годах новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы в рамках реализации подпункта «р» пункта 2 вышеназванного Указа Президента, методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской службе позволит всем государственным органам выработать подходы к использованию данного механизма, избежать возможные трудности в адаптации сотрудников, ускорить процесс приобретения профессиональных знаний и навыков при выполнении ими должностных обязанностей.

Процесс прохождения наставничества состоит из ряда этапов. На первом этапе организации наставничества принимаются нормативные документа, определяются ответственные лица, выбираются формы наставничества. На следующем этапе происходит назначение наставников и лиц, в отношении которых осуществляется наставничество. Третий этап характеризуется утверждением перечня основных мероприятий по наставничеству и утверждением соответствующих форм и методов работы наставников. На четвертом этапе подводятся итоги наставничества, анализируются отчеты по результатам деятельности наставников и лиц, в отношении которых устанавливалось наставничество, а также происходит поощрение наставников по итогам проведенной работы. В результате успешное прохождение вышеперечисленных стадий будет свидетельствовать о том, что  государственный служащий соответствует замещаемой должности, а лицо, включенное в кадровый резерв, может быть рекомендовано к назначению на соответствующую должность.

Таким образом, сегодня институт наставничества становится необходимым элементом государственной службы. Предполагая передачу накопленных знаний новым сотрудникам, вместе с тем, требует интереса и приверженности наставников и подопечных к выполняемой работе с целью преодоления возможных проблем и достижению поставленных целей деятельности соответствующего органа государственной власти.

Литература

  1. Методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской службе (утв. Минтрудом России 18.11.2013) // СПС Консультант Плюс
  2. Томпсон Я. Наставничество: хорошо забытое старое. По материалам журнала «European Quality» № 6, 1999. URL: http://www.gmpua.com/QM/ Article1/docs/sk/ng178_0.htm
  3. Информация о ходе реализации Департаментом по труду и занятости населения Свердловской области Федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)», утвержденной Указом Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 года № 261 (по итогам 4 квартала 2013 года). URL: Официальный сайт Департамента по труду и занятости населения Свердловской области. http://www.szn-ural.ru/home/slugba/gosslugba.aspx
  4. Стажировка молодых специалистов и развитие института наставничества на государственной гражданской службе как инструменты стратегического планирования развития кадрового потенциала государственного управления. URL: Официальный сайт Аппарата Губернатора Ямало-Ненецкого автономного округа. http://apparat-yanao.ru/apparat/uggs/ggs/ scientific/15062/

Юданова Д.М.

Наставничество как необходимый элемент государственной службы Российской Федерации

  • Власть и общество


Яндекс.Метрика