Пути совершенствования кадрового состава государственной службы

Набокова Т.С.

Развитие системы гражданской службы тесно связано с внедрением новых принципов кадровой политики, предусматривающих, в том числе создание объективных и прозрачных механизмов отбора кандидатов на замещение должностей гражданской службы.

Современная государственная гражданская служба (далее - гражданская служба) должна быть открытой, конкурентоспособной и престижной, ориентированной на результативную деятельность государственных гражданских служащих (далее - гражданские служащие) по обеспечению исполнения полномочий государственных органов.

Приоритетным направлением реализации кадровой политики  является кадровое обеспечение государственной и муниципальной службы, как важнейшего механизма государственного управления. Международный опыт отбора кадров на гражданскую службу указывает на то, что конкурсные процедуры как наиболее современные и демократичные выступают нужным и непременным условием формирования кадрового состава. В то же время объективность и прозрачность отбора должны быть обеспечены и при отборе без проведения конкурса.[1,89]

На сегодняшний день остро стоит проблема, связанная с обеспечением результативности привлечения и отбора кадров на гражданскую службу. Функционирующая система конкурсного отбора требует улучшения, используемые методы отбора нуждаются в дополнении и развитии.

Основные принципы и курсы дальнейшего улучшения системы государственного управления  и развития кадрового потенциала государственной гражданской службы Российской Федерации определены в Указе Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления». Эти позиции предусматривают, в том числе и создание объективных и прозрачных механизмов конкурсного отбора кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы, охватывая проведение дистанционных экзаменов с использованием информационно-телекоммуникационных сетей и информационных технологий и формирование единой базы вакансий. 

Конкурс на замещение вакантных должностей государственной службы  санкционирует принцип комплектования государственной службы высокопрофессиональными кадрами на конкурентной основе - это один из основных позиций открытой кадровой политики. Конкурсы на государственные должности проводятся в различных государственных структурах уже более 10 лет. Однако только в последнее время удалось подойти к созданию экономичной, гибкой и простой в применении технологии. 

Так, например,  за 9  месяцев 2013 года в органах исполнительной власти Челябинской области проведены конкурсы на замещение 151 вакантной должности государственной службы, в которых приняли участие 454 человека, из них 173 - государственные гражданские служащие области, что составило 38% от общего числа претендентов. По итогам конкурсов на вакантные должности государственной гражданской службы области были назначены 123 человека, в том числе на должности категории «руководители» по итогам конкурсных процедур были назначены 8 человек,  категории «специалисты» - 115. 

Следует отметить, что последовательность направлений кадровой политики требует правового регулирования на федеральном уровне, без которого субъекты Российской Федерации не могут самостоятельно принимать соответствующие решения. В настоящее время Правительством Российской Федерации внесен в Государственную Думу законопроект о внесении изменений в Федеральный закон «О внесении изменений в статью 14 Федерального закона «Об обеспечении доступа к информации о деятельности судов в Российской Федерации» и в статью 13 Федерального закона «Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления». Данный проект является частью системы мер по совершенствованию отбора на гражданскую службу, который должен быть максимально открытым, обеспечивать равный доступ граждан к службе и привлекать эффективных специалистов. Принятие данного законопроекта  позволит  использовать  Федеральный портал управленческих кадров в качестве единой точки доступа к информации о замещении должностей гражданской службы, которой будут пользоваться граждане-соискатели и государственные органы при поиске квалифицированных кадров

Так, актуальным и целесообразным является законодательное закрепление возможности приема в электронном виде документов для участия в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы и проведение первичного квалификационного отбора кандидатов уже в дистанционном формате с идентификацией личности гражданина, подавшего документы и заполнившего квалификационный тест. 

Результативным способом формирования профессионального кадрового состава остается использования кадрового резерва на государственной гражданской службе.[1,122]

Конкурс является неотъемлемой процедурой при реализации конституционного права граждан на равный доступ к гражданской службе, позволяет государственным органам реализовывать принципы открытости, объективности и эффективности отбора, выступает основным механизмом привлечения кандидатов на замещение вакантных должностей, а также включения кандидатов в кадровый резерв.

В целях проведения объективной и прозрачной оценки соответствия кандидата квалификационным требованиям, а также в свете участия в отборе большого числа кандидатов в качестве обязательной процедуры предлагается использование тестирования.

Первым этапом отбора является проверка соответствия кандидата базовым квалификационным требованиям, которые включают:

  • знание государственного языка Российской Федерации - русского языка;
  • знание основ законодательства, включая Конституцию Российской Федерации, законодательство о гражданской службе, законодательство о противодействии коррупции, уровень сложности которых дифференцируется в зависимости от категорий должностей гражданской службы;
  • знание основ делопроизводства и документооборота;
  • знание и навыки в области информационно-коммуникационных технологий. [2,324]

Кроме того, представителям кадровых служб государственных органов следует руководствоваться базовыми и функциональными квалификационными требованиями для разработки специальных квалификационных требований и внесения их в должностные регламенты по конкретным должностям.

Метод тестирования является наиболее практикуемым методом отбора и оценки кандидатов. Он удобен, прост в применении, однако не дает полного представления о кандидате.

В этой связи после проведения тестирование рекомендуется применять иные методы оценки кандидатов.

Результаты личностных тестов не могут являться основным критерием отбора. При желании кандидат может разглядеть подоплеку того или иного вопроса и ответить «как надо», но в процессе работы в коллективе ложь с большой долей вероятности откроется.

Выбор оптимального методов оценки кандидата осуществляется кадровой службой по согласованию с руководителем структурного подразделения государственного органа, в котором замещается вакантная должность. Подбор методов для оценки кандидата должен быть дифференцированным и зависеть от уровня должности гражданской службы и вида профессиональной деятельности (руководящая, аналитическая, контрольно-надзорная, обеспечивающая и т.п.).[1,295]

Выбор методов оценки должен соответствовать принципам объективности и прозрачности проводимых процедур, а также включать возможность проведения дистанционных мероприятий.

Литература

  1. Бахрах Д.Н. Административное право России: учебник / Д.Н. Бахрах. 5-е изд., перераб. и доп.. М.: Эксмо, 2010. - 607 с
  2. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: учебник/В.Д. Граждан. 2-е изд перераб. и доп.. М.: КНОРУС, 2007.-497с.
  3. Овсянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации. М.: Юристъ, 2002. - 399 с

Набокова Т.С.

Пути совершенствования кадрового состава государственной службы

  • Государственное и муниципальное управление


Яндекс.Метрика