Система мотивации государственных гражданских служащих в РФ

Малафеевская В.А.

Главной задачей управления кадрами государственной службы является ориентация работников на достижение целей организации и получение от них максимальной отдачи. Мотивация определяет побудительный выбор государственными служащими различных типов поведения и становится одним из важнейших элементов управления. В рамках данной статьи рассматривается мотивация гражданских служащих как система.

Прежде всего, необходимо указать на суперсистему, частью которой является рассматриваемая система. Система мотивации гражданских служащих «вписана» в более крупную систему – систему управления гражданской службой. Данная суперсистема объединяет разнообразные системы, связанные с функционированием гражданской службы как таковой. Помимо системы мотивации гражданских служащих данная суперсистема включает, в частности:

  • систему прогнозирования и планирования кадровых процессов в отношении государственных гражданских служащих;
  • систему контроля за деятельностью государственных гражданских служащих (включая соблюдение требований и ограничений к служебному поведению, требований антикоррупционного законодательства);
  • систему информационного обеспечения государственной гражданской службы;
  • систему материально-технического обеспечения государственной гражданской службы;
  • систему социального и пенсионного обеспечения гражданских служащих.

Важным оказывается и то, что рассматриваемые суперсистема и система имеют два «среза» – федеральный и региональный. В соответствии с частью 2 статьи 3 («Государственная гражданская служба Российской Федерации») Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 02.04.2014) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [1, с. 3], государственная гражданская служба Российской Федерации подразделяется на федеральную государственную гражданскую службу (далее в законе также – федеральная гражданская служба) и государственную гражданскую службу субъектов Российской Федерации (далее в законе также – гражданская служба субъектов Российской Федерации).

Для полноты анализа следует отметить и то, что названная суперсистема (управления гражданской службы) также является частью системы более высокого порядка. В данном случае речь идет о системе управления государственной службой Российской Федерации, включающей:

  • суперсистему управления гражданской службой;
  • суперсистему управления военной службой;
  • суперсистему управления правоохранительной службой.

При этом суперсистема управления гражданской службой является единственной из перечисленных, в которой важным оказывается «региональный срез» в силу того, что субъектам Российской Федерации предоставлено право осуществлять правовое регулирование (следовательно, определенным образом трансформировать формально-институциональные основы функционирования данной суперсистемы и ее систем) в данной сфере [2, с.176]. Суперсистемы управления военной службой и управления правоохранительной службой в подавляющей своей основе унифицированы в контексте регионального многообразия системы публичного управления.

Следует также определить, какую функцию выполняет система мотивации гражданских служащих по отношению к системе более высокого уровня. В данном случае речь идет о разработке и реализации комплекса мероприятий, позволяющих стимулировать гражданских служащих к выполнению служебных задач, совершенствованию уровня профессиональной компетенции, неукоснительному соблюдению этических требований.

В рамках политической системы рассматриваемая система реализует функции обеспечения лояльности работников государственного аппарата по отношению к существующему политическому строю и политической ситуации.

Структура анализируемой системысостоит из подсистем первого и второго уровней:

  • подсистема оплаты труда:
    • подсистема равных условий оплаты труда;
    • подсистема гарантий права гражданского служащего на своевременное и в полном объеме получение денежного содержания;
  • подсистема условий труда как мотивирующего фактора:
    • подсистема гарантий условий прохождения гражданской службы, обеспечивающие исполнение должностных обязанностей в соответствии с должностным регламентом;
    • подсистема стратификации условий труда по уровню занимаемой должности и статусу государственного органа (выше уровень должности и статус органа – более благоприятные условия труда; это стимулирует предпринимать усилия по занятию такой должности или переходу на службу в более «престижный» орган власти);
  • подсистема социальных гарантий и безопасности как основы стимулирования:
    • подсистема гарантий права на отдых (обеспечение нормальной продолжительности служебного времени, предоставление выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодных оплачиваемых основного и дополнительных отпусков; более длительная продолжительность отпуска по выслуге лет);
    • подсистема обеспечения государственного гражданского служащего и его семьи медицинскими услугами;
    • подсистема обязательного государственного социального страхования на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения государственной гражданской службы, сохранения денежного содержания при временной нетрудоспособности;
    • подсистема выплат по обязательному государственному страхованию;
    • подсистема возмещения расходов, связанных с переездом гражданского служащего и членов его семьи в другую местность при переводе гражданского служащего в другой государственный орган;
    • подсистема возмещения расходов и предоставления служебного жилого помещения государственным гражданским служащим, участвующим в программах ротации;
    • подсистема защиты государственного гражданского служащего и членов его семьи от насилия, угроз и других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей;
    • подсистема государственного пенсионного обеспечения гражданских служащих;
    • подсистемы иных гарантий, предусмотренных трудовым законодательством.
  • подсистема оценки государственных гражданских служащих как основы определения характера материального и нематериального поощрения:
    • подсистема аттестации;
    • подсистема оценки текущей деятельности непосредственным руководителем.

Тип рассматриваемой системы – динамичная, открытая, социальная.

Функции выделенных подсистем:

Подсистема оплаты труда:   Материальное стимулирование. Способствование удовлетворению базовых потребностей гражданского служащего.

Подсистема равных условий оплаты труда:   Гарантия реализации меритократических принципов вознаграждения.

Подсистема гарантий права гражданского служащего на своевременное и в полном объеме получение денежного содержания:     Гарантия финансовой стабильности, стабильности доходов гражданского служащего, его семьи.

Подсистема условий труда как мотивирующего фактора:         Повышение уровня удовлетворенности рабочей обстановкой. Формирование позитивного рабочего «настроя». Удовлетворение потребностей в комфорте.

Подсистема гарантий условий прохождения гражданской службы, обеспечивающие исполнение должностных обязанностей в соответствии с должностным регламентом:         Гарантия обеспеченности гражданского служащего необходимыми инструментами реализации служебных задач как основы его удовлетворенности условиями труда.

Подсистема стратификации условий труда по уровню занимаемой должности и статусу государственного органа (выше уровень должности и статус органа – более благоприятные условия труда; это стимулирует предпринимать усилия по занятию такой должности или переходу на службу в более «престижный» орган власти):         Стимулирование должностного, карьерного роста.  Функция стратификации гражданских служащих по качеству условий служебной деятельности.

Подсистема социальных гарантий и безопасности как основы стимулирования: Удовлетворение потребности в физической и психологической безопасности, в поддержании и улучшении здоровья.

Подсистема гарантий права на отдых (обеспечение нормальной продолжительности служебного времени, предоставление выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодных оплачиваемых основного и дополнительных отпусков; более длительная продолжительность отпуска по выслуге лет): Функция рекреации, восстановления физических и психологических сил. Повышение привлекательности гражданской службы в контексте дополнительной продолжительности отпуска.

Подсистема обеспечения гражданского служащего и его семьи медицинскими услугами:  Мотивирующая функция обеспечения уверенности в возможности получения квалифицированной медицинской помощи, что актуально в современных условиях реформирования системы здравоохранения.

Подсистема обязательного государственного социального страхования на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения гражданской службы, сохранения денежного содержания при временной нетрудоспособности:   Мотивирующая функция обеспечения «уверенности в завтрашнем дне».

Подсистема выплат по обязательному государственному страхованию: Функция компенсации в отношении обстоятельств, ухудшающих материальное положение или качество жизни гражданского служащего.

Подсистема возмещения расходов, связанных с переездом гражданского служащего и членов его семьи в другую местность при переводе гражданского служащего в другой государственный орган:       Мотивирующая функция сохранения гражданской службы в качестве места работы даже в условиях реструктуризации территориальной структуры органа власти.

Подсистема возмещения расходов и предоставления служебного жилого помещения гражданским служащим, участвующим в программах ротации:        Мотивирующая функция участия в программах ротации.

Подсистема защиты гражданского служащего и членов его семьи от насилия, угроз и других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей:          Функция обеспечения физической и психологической безопасности как основы формирования позитивного отношения к служебной деятельности.

Подсистема государственного пенсионного обеспечения гражданских служащих:          Мотивирующая функция сохранения определенного уровня продуктивности трудовой деятельности в течение всего времени прохождения гражданской службы.

Подсистема иных гарантий, предусмотренных трудовым законодательством:    В данном случае мотивирующий аспект функционирования подсистемы связан с гарантированным соблюдением работодателем («представителем нанимателя» в терминологии законодательства о гражданской службе) положений трудового законодательства, направленных на социальную защиту работников – служащих.

Подсистема оценки гражданских служащих как основы определения характера материального и нематериального поощрения:       Оценка гражданских служащих, основанная на принципах равенства, справедливости, зависимости содержания оценки только качества и эффективности выполняемой деятельности,  оказывается значимой в рамках стимулирования к продуктивной деятельности (в том числе, в рамках определения объемов и характера материального и нематериального вознаграждения).

Подсистема аттестации:        Аттестация позволяет определить, в какой степени тот или иной гражданский служащий «заслуживает» поощрения.

Подсистема оценки текущей деятельности непосредственным руководителем:         Оценка руководителем текущей деятельности служащего часто выступает основой для определения размеров текущего премирования, материального стимулирования.

Представленные подсистемы также являются тесно взаимосвязанными:

  • в границах каждого из институтов связь между подсистемами приобретает структурно-функциональный и генетический характер;
  • каждый из выделенных подсистем взаимодополняет другие, что в целом способствует возникновению синергетического эффекта, выражающегося в поддержании мотивации гражданских служащих на определенном уровне.

Эффективность осуществления функций выделенными подсистемами можно оценить следующим образом:

Подсистемы        Эффективность реализации функций

Подсистема оплаты труда:   Низкая (выплаты производятся постоянно, однако уровень оплаты труда во многих случаях является неконкурентоспособным по отношению к частному сектору, а иногда и равняется прожиточному минимуму).

Подсистема равных условий оплаты труда [3, с.3] :         Средняя (многочисленные коэффициенты, надбавки за сложность выполняемой деятельности устанавливаются руководством зачастую произвольно, так как отсутствуют четко прописанные и закрепленные в нормативно-правовых актах нормы).

Подсистема гарантий права гражданского служащего на своевременное и в полном объеме получение денежного содержания.     Высокая. (заработная плата является белой и выплачивается в полном объеме и без задержек вне зависимости от выполненной работы и ситуаций  на рынке труда)

Подсистема условий труда как мотивирующего фактора: Средняя

Подсистема гарантий условий прохождения гражданской службы, обеспечивающие исполнение должностных обязанностей в соответствии с должностным регламентом:         Средняя (во многих государственных органах персонал вынужден работать с морально устаревшей вычислительной и иной техникой; условия труда, особенно в территориальных органах крупных федеральных органов власти часто оставляют желать лучшего),

Подсистема стратификации условий труда по уровню занимаемой должности и статусу государственного органа (выше уровень должности и статус органа – более благоприятные условия труда; это стимулирует предпринимать усилия по занятию такой должности или переходу на службу в более «престижный» орган власти) [4, с.4]:         Высокая  (отслеживание карьеры некоторых видных гражданских служащих и лиц, занимающих государственные должности Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, свидетельствует о том, что фактор повышения собственного статуса в системе гражданской службы сыграл свою роль в формировании их личной системы мотивации).

Подсистема социальных гарантий и безопасности как основы стимулирования:          Средняя

Подсистема гарантий права на отдых (обеспечение нормальной продолжительности служебного времени, предоставление выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодных оплачиваемых основного и дополнительных отпусков; более длительная продолжительность отпуска по выслуге лет): Высокая (в подавляющем большинстве случае нормы трудового законодательства и законодательства о гражданской службе в рассматриваемой части выполняются).

Подсистема обеспечения гражданского служащего и его семьи медицинскими услугами:  Средняя (варьируется в зависимости от региона, уровня должности, статуса государственного органа и неформальных факторов).

Подсистема обязательного государственного социального страхования на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения гражданской службы, сохранения денежного содержания при временной нетрудоспособности:   Высокая (в целом функционирует в соответствии с предусмотренными правилами).

Подсистема выплат по обязательному государственному страхованию:     Высокая (в целом функционирует в соответствии с предусмотренными правилами).

Подсистема возмещения расходов, связанных с переездом гражданского служащего и членов его семьи в другую местность при переводе гражданского служащего в другой государственный орган:       Фиксируются единичные случаи реализации правил, предусмотренных данной подсистемой, что не позволяет сделать более широкий вывод относительно эффективности его функционирования.

Подсистема возмещения расходов и предоставления служебного жилого помещения гражданским служащим, участвующим в программах ротации:        Носит в большей степени перспективный характер, оценка эффективности его функционирования – задача дальнейших исследований.

Подсистема защиты гражданского служащего и членов его семьи от насилия, угроз и других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей:         Фиксируются единичные случаи реализации правил, что не позволяет сделать более широкий вывод относительно эффективности его функционирования.

Подсистема государственного пенсионного обеспечения гражданских служащих:         Высокая (в целом функционирует в соответствии с предусмотренными правилами).

Подсистема иных гарантий, предусмотренных трудовым законодательством:         Высокая (в целом функционирует в соответствии с предусмотренными правилами).

Институт оценки гражданских служащих как основы определения характера материального и нематериального поощрения [5, с. 69] :          Средняя

Подсистема аттестации:        Средняя (аттестация часто носит формальный характер и  не дает реальных результатов , что препятствует реализации самой идеологии данного подинститута).

Подсистема оценки текущей деятельности непосредственным руководителем [6, с. 358]: Средняя (высока вероятность негативного влияния клиентелизма, фаворитизма, непотизма и иных типов неформальных отношений на гражданской службе).

Без дополнительного вмешательства из внешней и внутренней среды система будет развиваться, в частности, в рамках следующих тенденций:

  • сохранение подавляющего значения трех факторов – материального стимулирования, социальных гарантий в плане жесткого следования норм трудового законодательства и законодательства о гражданской службе, а также желания занять более статусную позицию в самой системе гражданской службе, что позволяет значительным образом увеличит социальный капитал, открыть доступ к неформальным ресурсам и вознаграждениям;
  • сохранение низкой оценки собственного труда в качестве значимого для общества, возникающей вследствие содержания общественного мнения о гражданских служащих, а также наличия принципиальной оппозиции «власть – народ» как социокультурной детерминанты политической системы России.

Основные дисфункциональные моменты в функционировании рассматриваемой системы таковы:

  • широкое распространение различных типов неформальных отношений (фаворитизм, клиентелизм, непотизм и др.) на гражданской службе и распределение благ среди своего «ближайшего круга» существенным образом снижают ценность формальных методов мотивации и стимулирования;
  • восприятие некоторыми гражданскими служащими, помещенными в коррупциогенные условия, собственной службы как формы «кормления»;
  • невыраженность нематериальных способов мотивации;
  • отсутствие эффективно функционирующей системы обратной связи.

К способам модификации системы, направленным на устранение дисфункций, можно отнести следующее:

  • введение новых законодательных запретов, способных ограничить распространение неформальных отношений на гражданской службе, а также осуществление строгого контроля за выполнением подобных нормативных предписаний;
  • проведение различного рода мероприятий (в том числе PR акций) по улучшению имиджа службы как внутри самой системы государственного управления, так и в более широком социальном контекстех [7, с.2];
  • введение дополнительных форм нематериального поощрения, новых наградных институтов;
  • осуществление мониторинга мотивационной сферы гражданских служащих с предоставлением возможности высказаться самим служащим относительно проблем в данной сфере; разработка и реализация программ развития системы мотивации по результатам мониторинговых исследований.

Литература

  1. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ. М.: Ось-89. 2005. 64 с.
  2. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика: Монография. М.: РАГС, 2003. 272 с.
  3. Об оплате труда работников государственных учреждений Свердловской области[электронный ресурс]: Закон Свердловской области от 27.12.2004 N 234-ОЗ. Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс».
  4. Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Свердловской области [электронный ресурс]: Указ Губернатора Свердловской области от 20.08.2013 N 451-УГ. Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс».
  5. Базаров Т. Ю. Технология центров оценки для госслужащих. Проблемы конкурсного отбора. - М.: ИПК госслужбы, 1995. 141 с.
  6. Мухаметлатыпов Р.Ф., Бикбулатова Г.Г. Государственные гражданские служащие как специфические субъекты трудовых отношений // Молодой ученый. 2013. №5. С. 356-359.
  7. Семенов С.А., Апрелов Е.А., Киричек А.И. Мотивация государственных гражданских служащих в условиях менеджериальной модели государственного управления // Портал материалов научно-практических конференций «СибАК». [ электронный ресурс ] URL: http://sibac.info/12777               ( дата обращения 23.10.2014г.)

Малафеевская В.А.

Система мотивации государственных гражданских служащих в РФ

  • Государственное и муниципальное управление


Яндекс.Метрика