Заемный труд в Российской Федерации: проблемы и перспективы

Гусева А.А.

В настоящее время активно обсуждаются недавние изменения трудового законодательства Российской Федерации в сфере регулирования заемного труда. Федеральный Закон от 05.05.2014 N 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" [1] принятый Государственной Думой в апреле 2014 года своим появлением, вызывал общественный резонанс в среде юристов трудовиков и правоприменителей. Следует заметить, что до настоящего момента регулирование трудовых отношений работников, осуществляющих свою трудовую деятельность посредством аутсорсинговых и аутстаффинговых компаний, было пугающе неполным и неразработанным, что и послужило причиной многочисленных нарушений прав данной категории работников.  В своей работе я бы хотела обратить внимание на основные вопросы, подлежащие изменению, и последствия этих изменений как для работников и работадателей, так и для компаний, осуществляющих деятельность по предоставлению труда работников на данный момент и для тех компаний, которые еще только будут заниматься такой деятельностью.

Прежде всего, хотелось бы сказать что необходимость использования подобного рода трудовых отношений вызвана не только приходом на российский рынок крупных иностранных компаний и кадровых агентств и, как следствие, возросшей потребностью в ведении более эффективного и гибкого бизнеса, но осознание такой необходимости может стать логичным итогом анализа уже имеющегося советского опыта применения такой модели. Так, например, в СССР имелся весьма успешный опыт применения аутстаффинга. Согласно Постановлению Военно-промышленной комиссии при Совмине СССР [2, с.123] на базе предприятий, занимавшихся выпуском конечной продукции, создавались временные межотраслевые трудовые коллективы, состоявшие из лучших специалистов предприятий-смежников. Эти специалисты работали на всех этапах жизненного цикла изделия, и, в качестве поощрения, за ними сохранялись не только социальные гарантии и блага по основному месту работы, но и добавлялись новые, что было приятным стимулом к выполнению новых задач. Особенно популярной подобная модель управления трудовыми ресурсами была в ракетно-космической, авиационной, морской и оборонной отраслях. На производствах были внедрены новые системы подготовки и аттестации персонала, позволявшие непрерывно осуществлять контроль уровня их квалификации в условиях массового привлечения сотрудников. Как результат, стало возможным предоставление не только отдельных рабочих, но целых бригад для работы различных цехов. [2, с.123]

В современной России практика привлечения заемных трудовых ресурсов начала активно развиваться с начала 2000 годов. На данный момент по разным оценкам примерно 60 процентов российских компаний работают с заемным персоналом. При этом, позволю себе еще раз заметить, до настоящего момента не существовало никакой нормативно-правовой базы, регулирующей данный вид трудовых отношений: не была ратифицирована  Конвенция №181 Мировой Организации Труда, а в Трудовом Кодексе Российской Федерации [3] вообще отсутствовало понятие «заемного труда».[4, с.240]

Несмотря на это институт заемного труда в Российской Федерации, как видно из приведенных выше цифр, развивался достаточно активно. Наибольшее распространение в нашей стране получили следующие формы заемного труда: аутсорсинг (компания передает часть своих непрофильных функций другой, компании, являющейся специалистом в данной сфере) и аутстаффинг (компания переводит часть своего штата в другую компанию, например, в кадровое агентство, при этом фактически данные сотрудники работают на том же рабочем месте и исполняют все те же обязанности). [5, с.215]

Безусловно, российский рынок аутсорсинга и аутстаффинга достаточно молод и имеет большое количество проблем. Во-первых, это проблемы социально-психологического характера, такие как возросший уровень недоверия общества к каким-либо новым формам организации труда, постоянное ожидание обмана, обусловленные социальными потрясениями 90-х годов. Кадровые агентства, как правило, менее всего заботятся о соблюдении прав работников и социальной ответственности перед ними. [6, с.67]

Другая проблема, одновременно являющаяся и причиной и следствием первой, заключается в отсутствии легальной нормативно-правовой базы, регулирующей данный вид трудовых отношений. В этой связи появление Федерального Закона от 05.05.2014 N 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" [1] стало как минимум попыткой решить накопившиеся проблемы, и как максимум долгожданным решением этих проблем. Безусловно, однозначно оценить, что это было – первое или же второе, возможно будет только после вступления закона в силу в 2016 году [1] и его дальнейшего практического применения.

Дата вступления закона в силу, а именно 1 января 2016 года, сама по себе уже вызвала большое количество вопросов, главный из которых: Зачем законодателю понадобилась отсрочка почти в два года. На мой взгляд, это необходимо главным образом потому что, многие из новых норм, вводимых в данном законе, требуют более подробной регламентации. Так, например, в законе сказано, что частное агентство занятости – это юридическое лицо, зарегистрированное на территории Российской Федерации и прошедшее аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, однако на данный момент обозначены лишь критерии, по которым будет оцениваться аккредитуемое агентство, сам порядок проведения аккредитации не установлен. Очевидно, что в ближайшее время будет опубликовано Постановление Правительства Российской Федерации, направленное на регулирование этой процедуры. Таким образом, этот срок нужен для разработки базы подзаконных нормативно-правовых актов, которые бы обеспечили полное и эффективное функционирование данного Федерального Закона.

Теперь считаю возможным непосредственно перейти к рассмотрению основных положений Федерального Закона от 05.05.2014 N 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации". [1]

Как таковая формулировка «заемный труд» в связи с выходом нового закона уходит за рамки правового поля. Статья 56 закона запрещает заемный труд и дает его четкое определение. Заемный труд – труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Вместо термина «заемный труд» вводится понятие временного направления работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда. В новом законе также появляются нормы, направленные на защиту трудовых прав и предоставление гарантий работникам, направляемым к другому работодателю по договору о предоставления труда. В частности, если раньше, так называемые, заемные работники могли рассчитывать лишь на гарантии и компенсации по своему основному месту работы, то теперь компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда устанавливаются на основании информации о характеристике условий труда на рабочем месте, предоставляемой принимающей стороной. Законодатель также обращает внимание и на условия оплаты труда, а именно: они должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию, что отражено в дополнительной главе 531 Трудового Кодекса Российской Федерации.[3]

То же самое можно заключить и по вопросу о страховании. Согласно новому закону, при расчете страхового взноса с заработка направленных временно работников берется за основу страховой тариф, который определяется в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны. Ответственность за предоставление достоверных сведений об основном виде экономической деятельности, необходимых для определения страхового тарифа и установления надбавок и скидок к страховому тарифу лежит на принимающей стороне.

Кроме того, теперь закон запрещает аутстаффинговым компаниям или, как это теперь дословно звучит в законе - частным агентствам занятости, направлять работников на вредные или опасные виды работ, направлять работников для замещения отдельных должностей, если наличие работников, замещающих такие должности,  является условием получения лицензии или другого специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности принимающей стороной. Законодатель также оставляет за собой право дальнейшей разработки и установления дополнительных ограничений в данной сфере, о чем говорится в части 2 статьи 1 данного закона. [1]

Закон также устанавливает и случаи, когда временное привлечение работников, не состоящих в штате невозможно, к таким случаям относятся: случаи, когда необходимо заменить работников, участвующих в забастовке, выполнения работ при простое, в случаях замены работников, отказавшихся от выполнения работы в порядке, установленным трудовым законодательством .

Что касается процентного соотношения числа работников, привлекаемых по договору о предоставлении труда работников для проведения работ, связанных с заведомо временным расширением производства или объема предоставляемых услуг, то в случаях, когда это число превышает десять процентов от среднесписочной численности работников принимающей стороны, решение о заключении договора принимается с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Более того, в законе устанавливается максимальный срок, на который может быть заключен такой договор, и который равен девяти месяцам. Такие временные рамки весьма условны, так как ни слова о запрете немедленного перезаключения договора по истечении указанного срока в законе нет. В этом отношении весьма интересен, на мой взгляд, опыт Бельгийцев в данной сфере, а именно: по истечении 6 месяцев заемный работник начинает трудиться на постоянной основе. [5, с.215]

Кроме того, с принятием нового закона строже будет караться и уклонение работодателя от заключения трудового договора: размер штрафа для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей будет составлять от 10 до 20 тысяч рублей, а для юридических лиц – от 50 до 100 тысяч рублей. Если же работодатель, однажды подвергшийся штрафу, вновь нарушит данную норму, он может быть дисквалифицирован на срок от года до трех лет, согласно поправкам принятым к статье 5.27 Кодекса об Административных Правонарушениях Российской Федерации. [7]

В связи с принятием данного закона изменения, конечно же, претерпели и Налоговый Кодекс Российской Федерации [8], и Трудовой Кодекс Российской Федерации [3], и Кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации [7], и законы «О занятости населения в Российской Федерации» [9] и «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»[10]. Теперь в законе существует возможность признания государственной трудовой инспекцией или судом «…наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, либо не связанными никаким формальным договором». Критерием в данном случае будет являться наличие признаков трудовых отношений согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации. [3]

Закон дополнен фразой, гласящей о создании условий для развития негосударственных организаций, осуществляющих деятельность по содействию в трудоустройстве граждан. Создание таких условий, реальная, не эфемерная помощь аутсорсинговым агентствам будет возможна тогда и только тогда, когда для этого будет создан четкий механизм оказания такой помощи и, соответственно, нормативно-правовой базы.

Пока только ужесточены требования к создаваемым частным агентствам занятости, в частности: такие агентства должны быть зарегистрированы на территории Российской Федерации, должны получить государственную аккредитацию и являться юридическим лицом, иметь уставной капитал не менее 1 миллиона рублей, руководитель такого агентства должен иметь высшее образование и стаж работы в области трудоустройства населения не менее двух лет за последние три года, кроме того у него не должно быть судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики. Более того, теперь закон запрещает агентствам, занимающимся временным предоставлением персонала, работать по упрощенной системе налогообложения, соответствующие изменения уже внесены и в Налоговый Кодекс Российской Федерации. [8]

В данном документе законодателем последовательно реализуется модель директивного регулирования трудовых отношений, однако, существует опасность, что преобладание запретительной и ограничительной политики повлечет за собой выработку работодателями все новых и новых способов обхода таких запретов.

Что касается реакции населения на принятие Федерального Закона "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации", то, на мой взгляд, реакция весьма неоднозначна. Неофициальный новостной портал Клерк.Ру одним из первых провел опрос среди своих посетителей, касающийся введения запрета на использование заемного труда. По результатам опроса, проведенного Клерк.Ру «Следует ли вводить запрет на заемный труд в России», 84 процента опрошенных выступают против введения такого запрета и лишь 16 процентов оценивают данный шаг законодателя как верный. [4] С одной стороны, такое процентное соотношение можно объяснить демографическими особенностями посетителей данного сайта, а именно: посетители Клерк.Ру – чаще всего менеджеры нисшего, среднего и высшего звена, которым, конечно же, введение запрета на заемный труд не сыграет  на руку, гораздо реже – это обычные сотрудники, на защиту прав которых в конечном итоге и направлено принятие закона о запрете заемного труда. С другой стороны, если все же допустить, что большая часть в этих 84 процентах – сами работники, возникает вопрос о том, почему данная категория граждан голосует против защиты своих же трудовых прав. Возможно, причина этого кроется в низком уровне юридической грамотности подавляющего большинства населения Российской Федерации, что нельзя не отнести к проблемам реализации государственной политики. Наконец, такой разброс голосов может означать, что опрошенные работники предпочитают выбирать «из двух зол меньшее». Очевидно, что вступление в силу данного закона повлечет за собой значительное сокращение рабочих мест. Учитывая и без того непростую экономическую ситуацию, сложившуюся в последнее время в Российской Федерации, работники предпочитают осуществлять свою трудовую деятельность с ущемлением некоторых трудовых прав, нежели вовсе потерять свое рабочее место.

Кроме того, заемный труд может рассматриваться как фактор повышения гибкости трудового рынка. Работники, заинтересованные в нестандартных режимах труда (студенты, пенсионеры, инвалиды, женщины с маленькими детьми), в большинстве своем являются приверженцами использования заемного труда, так как вопрос о поиске работы в таком случае решается для них намного проще и быстрее. [11, с.12]

Другим аргументом в пользу использования заемного труда является уменьшение уровня безработицы, так как в этом случае у граждан, имеющим те или иные проблемы с трудоустройством, появляется больше шансов найти работу. С другой стороны, логично заключить, что с развитием аутсорсинга увеличится и количество временных рабочих мест, за счет сокращения постоянных, что отнюдь не является положительным результатом в борьбе с безработицей.

Подводя итог, можно сказать, что существует множество аргументов, говорящих в пользу использования заемного труда, а так же достаточно большое количество – против. В любом случае, учитывая современные реалии, невозможно полностью «отгородиться» от внешнего мира, перестать пускать иностранные компании на российский рынок – это в первую очередь навредит экономике самой России. Уровень взаимопроникновения культурных, экономических и правовых систем настолько велик, что сопротивляться некоторым изменениям было бы просто глупо. Необходимость в регулировании такого рода трудовых отношений существовала уже давно, в этом смысле принятие закона стало ожидаемым ответом законодателя на существующие потребности в обществе. Безусловно, принятие данного закона является лишь первым этапом в регулировании споров и разногласий, возникающих по поводу использования заемного труда, поэтому уже сейчас можно обозначит некоторые пункты, которые требуют дальнейшей доработки.

Во-первых, это введение в Трудовой и Гражданский кодекс Российской Федерации дефиниции понятия «аутсорсинг», под которым бы понимался процесс передачи непрофильных функций организации компании-аутсосеру, специализирующемуся в конкретной области, что обеспечило бы концентрацию усилий компании на ее основной деятельности.

Во-вторых, следует отличать понятия «кадровое агентство», уже существующее в трудовом законодательстве, от «компании-аутсосера». Кадровое агентство в данном случае – многопрофильная организация, имеющая в своем штате, например, как уборщиков, так и поваров и сантехников, предоставляющая их услуги на временной основе. Компания-аутсосер, напротив, - узкоспециализированная компания, занимающаяся, например, предоставлением услуг бухгалтерского учета, и заключение договора с такой компанией будет возможно на срок, превышающий 9 месяцев.

В-третьих, в таком случае необходимо разработать и закрепить эффективную систему аккредитации или лицензирования компании-аутсосера. [4, с.243]

Исходя из всего вышесказанного, можно только добавить, что трудовые отношения – один из самых важных и сложных видов общественных отношений, в этой связи Трудовое Законодательство нуждается в постоянном обновлении, доработке и усовершенствовании. Именно в этой сфере особенно важно, чтобы законодатель всегда был в курсе тенденций, существующих на рынке труда, тогда принимаемые законы будут эффективны.

Литература

  1. Федеральный Закон От 05.05.2014 N 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" (Принят Государственной Думой Федерального Собрания Российской Федерации 22.04.2014) [электронный ресурс]. URL: http://graph.document.kremlin.ru/page.aspx?1;3632267 (дата обращения: 14.12.2014)
  2. Виноградов А.В. Особенности использования аутстаффинга в современных российских организациях // Вестник Московского университета им. С.Ю. Витте. Серия 1: Экономика и управление. 2014. № 2 (8). С. 121-126.
  3. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. №197-ФЗ (ТК РФ) [электронный ресурс]. URL: http://base.garant.ru/12125268/1/#block_1000 (дата обращения: 14.12.2014)
  4. Минёва О.К., Джумагазиева Г.С., Савельева Е.В. Новации в сфере правового регулирования заёмного труда в России // Гуманитарные исследования. 2014. № 3 (51). С. 239-243.
  5. Скворцова Т.В. Правовой анализ применения заемного труда в России // Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки. 2013. №3-2. С. 214-219
  6. Репетева О.Е. Правовое регулирование заемного труда в России // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Юридические науки. 2014. № 1 (16). С. 66-68.
  7. Кодекс об Административных Правонарушениях Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ [электронный ресурс].URL:  http://base.garant.ru/12125267 (дата обращения: 14.12.2014)
  8. Налоговый Кодекс Российской Федерации часть вторая от 5 августа 2000 г. №117-ФЗ ст. 346.12 п. 3 [электронный ресурс]. URL: http://base.garant.ru/10900200/40/#block_34612 (дата обращения: 14.12.2014)
  9. Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991г. №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями) [электронный ресурс]. URL: http://base.garant.ru/10164333 (дата обращения: 14.12.2012)
  10.  Федеральный закон от 25 июля 2002г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» ( с изменениями и дополнениями) [электронный ресурс]. URL: http://base.garant.ru/184755 (дата обращения: 14.12.2012)
  11. Коршунова Т.Ю. Осторожно – аутстаффинг. // Кадровик.Ру. 2012. №4. С.60-63

Гусева А.А.

Заемный труд в Российской Федерации: проблемы и перспективы

  • Государственное регулирование экономики


Яндекс.Метрика