Проблемы правового регулирования «заемного» труда

Ермакова Е.В.

На современном этапе развития общества сформировались определенные модели трудовых отношений, в которых, чаще всего, напрямую участвуют только две стороны: работник и работодатель.  Однако существует и иная модель трудовых отношений:  комплексное правоотношение с тремя участниками: работник, работодатель (направляющая сторона), физическое или юридическое лицо, не являющееся работодателем (принимающая сторона).

Одним из ключевых процессов развития экономики и общества в начале XXI в. стала прогрессирующая глобализация, обеспечившая радикально иной этап жизнедеятельности людей, которые внедряются в происходящие процессы и не без труда подстраиваются под нововведения. В последнее десятилетие в зарубежной практике широкое применение получил институт агентств занятости, которые заключали трудовые договоры с работниками, которых они же предоставляли различным предприятиям для выполнения работ по временным заданиям и проектам. Аутстаффинг, также называемый лизингом персонала -  использование «заемного труда- в мировой практике хотя и имеет широкое распространение, но по-прежнему воспринимается государствами-членами  Международной организации труда— неоднозначно и настороженно. Бизнесмены, двигатели рыночной системы,  выступают однозначно поддерживая аутстаффинг, а оппозицию им создают правозащитники и налоговые органы, которые считают идею «перепродажи» труда неприемлемой и опасной. Причины противоречий находятся в правовой природе самих отношений. Возникающие правоотношения образуют треугольник: во-первых, работник, личный труд которого является предметом трехсторонних отношений, во-вторых, работодатель, заключивший трудовой договор с работником и в-третьих,  организация, не являющаяся  работодателем, но фактически осуществляющая пользование личным трудом работника, не имеющая с ним непосредственно трудового договора.

Российская Федерация, состоящая в МОТ, неслучайно не ратифицировала Конвенцию № 181 «О частных агентствах занятости», вступившую в силу 10.05.2000 г. [1], которая регламентирует возможность физических и юридических лиц заниматься наймом работников с одной исключительной целью дальнейшего предоставления в распоряжение третьей стороне (заказчику).

Присоединение России к Конвенции № 181, с одной стороны,  означало бы признание легализации использования заемного труда, что никак не сочеталось бы с конституционным статусом социального и правового  государства. Однако наличие пусть и частичного правового регулирования в данной сфере общественных отношений всё же лучше, чем полное его отсутствие, так как  независимо от позиции Российской Федерации по поводу признания или непризнания аутстаффинга, констатация факта его наличия неоспорима. Лучше ограничить от возможных злоупотреблений работодателей, чем полностью игнорировать данные общественные отношения, по причине их непризнания.

В соответствии с Федеральным законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ, вступающим в силу с 1 января 2016 года, легализуется деятельность по предоставлению труда работников и в Российской Федерации.  Данная деятельность представляет собой направление работодателем (направляющей стороной) на определенный промежуток времени  работников к физическому лицу или юридическому лицу, в том числе и иностранному,  не являющимся работодателями данных работников (принимающей стороне), для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций под контролем и в интересах  принимающей стороны [2].  Однако согласие самих работников является обязательным критерием для данной процедуры. Но как именно согласие должно быть оформлено, в законе не обозначено, то есть  можно будет предположить, что согласие работника  может быть получено работодателем в любой форме, как в устной, так и в письменной. При этом  работник будет обязан выполнять работу у заказчика, но работодателем останется исполнитель. Трудовые отношения между заказчиком и работником не возникнут, а с исполнителем трудовые отношения не прекратятся. Право предоставлять труд работников принадлежит частным агентствам занятости и  другим юридическим лицам. В числе обязательных требований к аккредитации частных агентств занятости определены: в наличии должен быть уставный капитал в размере не менее 1 млн руб., наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования и стажа работы в области трудоустройства населения не менее двух лет за последние три года, а также отсутствие судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики [2].

Данная модель трудовых отношений является весьма специфичной. Первой особенностью данных отношений является то, что очень широко был определен круг лиц, которые могут выступать в качестве заказчика в договоре о предоставлении труда работниками. То есть это значит, что вступить в данную модель отношений может любое подходящее под определение закона лицо, если работники согласны предоставить данному лицу в пользование за определенную плату свой труд.
 Второй важный момент заключается в том, что  для определенных целей осуществления деятельности по предоставлению труда  под аффилированным лицом по отношению к исполнителю следует понимать  то лицо, которое способно оказывать влияние на деятельность исполнителя, или лицо, на деятельность которого способен оказывать влияние исполнитель; или лицо, на деятельность которого, так же как и на деятельность исполнителя, способно оказывать общее влияние третье лицо (согласно ФЗ № 116 ч. 3 ст. 3).  Данное определение, предлагаемое законом, почти не обозначено в конкретике, а именно категория понятия «оказывать влияние» является слишком размытой и пространной, что может привести к негативным правовым последствиям для каждого участника данной модели отношений. Более того, очевидно, что  данная норма перечеркнет все прошлые усилия по регулированию требований и критериев  к частным агентствам занятости, осуществляющим предоставление труда работников, так как закон создает нетрудоемкую, простую и почти не ограниченную возможность предоставления труда работников через многих  лиц [3].

Однако такие трудовые отношения имеют и положительные моменты, которые служат определенным гарантом соблюдения прав работников, например, это то, что условия оплаты труда по трудовому договору с работником, направляемым для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников, должны быть не хуже условий оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих точно такие же трудовые функции и имеющих в равной степени  такую же квалификацию. Также, предполагается уплата страхователями страховых взносов с заработка направленных временно работников по договору о предоставлении труда работников для работы у нанимателя. При том, что упрощенная система налогообложения при данных  трудовых отношениях не допускается.

При этом законодатель в ст. 56.1 Трудового Кодекса РФ запретил так называемый «заемный труд».  В соответствии с указанной статьей, заемный труд - труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющегося работодателем данного работника. Таким образом, запрещенный заемный труд от разрешенного  выполнения работы  работником для физического или юридического лица, не являющегося для него работодателем отличается тем, что во втором случае в частного агентства занятости или иное юридическое лицо  имеет право временно направлять работника с его согласия к другим лицам, не являющимся его работодателем. При этом такой работник может выполнять только ту работу, которая прописана в качестве трудовой функции в его договоре.  Как уже отмечалось, практиков в сфере трудового права заинтересовало условие, касающееся согласия работника на направление на работу другому лицу – ведь закон не устанавливает, в каком виде такое согласие должно быть получено. По мнению авторов, частным агентствам занятости целесообразно и разумно включать данное условие в трудовой договор – иначе придется каждый раз при направлении работника иному лицу получать его согласие.

Таким образом, в России наконец на законодательном уровне обратили внимание на проблемы регулирования, а точнее отсутствие правового регулирования заемного труда. По мнению авторов, вступающие в силу  с 2016 года нормы не в полной мере решат проблему заемного труда. Так или иначе, практика покажет, насколько эффективны будут введенные правила.

Литература

1. О частных агентствах занятости: Конвенция МОТ №181 от 19.06.1997. Документ опубликован не был. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».

2. О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации: Федеральный закон РФ №116-ФЗ от 05.05.2014. Документ опубликован не был. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».

3. Герасимова Е. Аналитика: неустойчивая занятость [сайт]. URL: http://trudprava.ru/expert/analytics/employanalyt/1206 (дата обращения: 24.03.2015 г.).

Ермакова Е.В.

Проблемы правового регулирования «заемного» труда

  • Правовое регулирование жизнедеятельности общества


Яндекс.Метрика