Роль развития персонала в реализации целей органов государственной власти

Дементьева А.А.

Развитие персонала является одним из важнейших условий успеха функционирования системы государственной службы. На сегодняшний день это очень актуально, так как  ускорение научно-технического прогресса происходит быстрее, чем устаревают профессиональные знания и навыки. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах её деятельности.

Поддержание постоянного соответствия уровня профессиональной компетенции персонала государственной службы, требованиям развития экономики и социальной сферы для наиболее эффективного достижения принимаемых целей возможно при активном внимании к таким факторам как: ясное целеполагание и четкое построение всех сторон деятельности на всех уровнях управления; накопление профессиональной компетентности; регулярная обратная связь, оценка деятельности; постоянное формирование эффективной системы мотивации для работников государственной службы  поощрение обновления знаний;

Применение вышеуказанных факторов возможно лишь по средствам реализации соответствующего альтернативного подхода к развитию персонала.

Главным из механизмов совершенствования должна быть оценка эффективности деятельности государственных служащих с применением различных современных кадровых технологий:

  • например, при организации конкурса на замещение должности гражданской и муниципальной службы;
  • при включении в кадровый резерв;
  • при проведении аттестации;
  • при проведении квалификационного экзамена на подтверждение классного чина;
  • при определении приоритетов системы подготовки и повышения квалификации.

Важное место в работе со служащими должны занимать:

  • регулярная аттестация государственных и муниципальных служащих,
  • сдача квалификационных экзаменов гражданских служащих при каждом изменении места и характера деятельности служащего,
  • постоянное повышение квалификации государственных и муниципальных служащих.

Главной задачей кадровых служб органов власти является разработка единой иерархической системы критериев и показателей эффективности деятельности [1, с. 352].

Для проведения оценки результатов деятельности государственного гражданского служащего можно использовать показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственного гражданского и муниципального служащего.

Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственного служащего в организации труда:

  • производительность (выполняемый объем работ);
  • результативность (мера достижения поставленных целей);
  • интенсивность труда (способность в короткие сроки выполнять определенный объем работ);
  • соблюдение трудовой дисциплины;
  • своевременность и оперативность выполнения поручений и распоряжений в установленные законодательством, должностным регламентом или руководством сроки.

Таким образом, можно выделить следующие критерии профессионализма государственного служащего:

  • профессиональная компетентность (знание законодательных, нормативных правовых актов, широта профессионального кругозора, умение работать с документами); способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности;
  • способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, расставлять приоритеты; творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых компьютерных и информационных технологий; способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям; способность и желание к получению новых профессиональных знаний и навыков; осознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений; способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях [2, с.89].

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние непосредственно и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профес­сионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания про­фессиональных знаний.

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессио­нальными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в дей­ствительности. Выявление потребностей в профессиональном раз­витии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела профессионального развития, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяе­мое ее положением в организации и ролью в процессе профессио­нального развития [3, с. 47].

Мероприятия по развитию персонала могут быть: индивидуальными или частью групповой работы; частью повседневной работы или осуществляется вне рабочего места; ориентированы на развитие очень специфичных навыков и умений или на развитие более общих и «переносимых» навыков и умений, т.е. тех, которые могут быть использованы в самых  разнообразных практических ситуациях, отличных от первоначальной ситуации обучения им.

Развитие персонала не обязательно должно означать дополнительные мероприятия, оно часто является одним из аспектов обычной повседневной деятельности. Развитие персонала - это одновременно личностное развитие и развитие команды или организации в целом.  Личностное развитие может, например, заключаться в повышении самооценки человека и его уверенности в собственных силах, что, в свою очередь, вносит свой вклад в развитие команды, членом которой он является, или же, напротив, часто бывает результатом командного развития. Группа сотрудников, которая пересматривает свою устоявшуюся рабочую практику с целью улучшения результатов работы, не просто разбирает некоторые проблемы, но и приобретает опыт анализа проблем, разработки процедур принятия решений, обсуждения приемлемых решений и т.д. Индивидуальное и организационное обучения, таким образом, тесно связаны друг с другом.

Если развитие на рабочем месте происходит в атмосфере поддержки и поощрения и если люди постоянно готовы бросить вызов возникающим трудностям и учиться на своих ошибках, это приводит к формированию такого климата в подразделении или организации в целом, при котором люди, скорее, ищут возможность для развития, а не избегают их. Каждая новая возможность, каждый случай анализа работы могут, использованы также и для того, чтобы задаться вопросом: «Чему мы научились?» и «Что мы можем улучшить в будущем?»

Классическими методами определения и регистрации потребно­стей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития. В процессе аттестации руководитель и сотрудник обсуждают перспективы своего профессионального развития. Результатом этого обсуждения становится план индивиду­ального развития, который передается в кадровую службу. Специалисты по профессиональному разви­тию оценивают план с точки зрения его реалистичности, выполнимо­сти, соответствия потребностям организации и ее финансовым возмож­ностям и вносят в него необходимые коррективы. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессиональ­ного развития персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет.

За последнее время все более популярными становятся методы пси­хологического тестирования, с помощью которых определяется степень развития тех или иных профессио­нальных навыков у сотрудников. Сравнение результатов оценки с портретом «идеального» сотрудника дает возможность опре­делить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть ме­роприятия по их ликвидации [3, с. 48].

Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

В организациях имеется постоянная потребность в повышении производительности труда своих работников. Большинство организаций  заботятся  об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. К сожалению,  этого недостаточно и  руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации. Значение обучения широко признано. К сожалению, многие руководители не осознают всех связанных с этим сложностей.

Обучение полезно и необходимо в следующих  трех основных случаях:

  • во-первых, когда человек поступает в организацию;
  • во-вторых, когда служащего назначают на новую должность, или когда ему поручают новую работу;
  • в-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Формирование профессиональной правительственной гражданской службы является нужным условием реализации структурных реформ правительственного управления Российской Федерации, поскольку именно правительственный инструмент обеспечивает организацию реформ, контроль за их исполнением и финансирование. Успех структурных реформ правительственного управления без  неизменного развития правительственной  гражданской службы невозможен . 

Со слов Президента РФ, «Система переподготовки и повышения квалификации кадров,  занятых госслужащих несовершенна.

По его мнению, не устранены недостатки в области подготовки кадров для правительственной службы, недостатки в области их профессионального  совершенствования.  

Недостаточная эффективность кадровой политики в сфере государственной службы, консервативная система подготовки и профессионального развития государственных служащих, слабое использование современных технологий государственного управления порождает многие негативные тенденции». Все эти проблемы, несомненно, нужно анализировать и исследовать.

Ряд проблем выделяется в системе подготовки госслужащих, которые требуют постепенного решения.

Первая группа проблем касается организации обучения (подготовки, переподготовки и повышение квалификации) государственных служащих:

  • Не определена потребность в обучении. Содержание обучения не отражает актуальных потребностей практики правительственного управления.
  • Неготовность образовательных учреждений мобильно изменять содержание программ повышения квалификации и формы их реализации, не хватает практической направленности, большая  часть из них уже не отвечает новым требованиям и существенно разнятся по субъектам РФ.
  • Отсутствие связи между получением новых знаний и неизменным развитием, то есть реализацией полученных знаний в конкретных условиях профессиональной деятельности.
  • Мало учитывается реалистичные условия повседневной деятельности правительственных служащих, уровень их образования и опыт работы. 
  • Недостаточное использование инновационных технологий для обмена практическим опытом и предоставления практической информации.
  • Недостаточная разработка учебно-методических комплексов для совершенствования практических навыков и многое иное.
  • Образовательная система не разрешает обеспечить повышение квалификации всех правительственных служащих в сроки, установленные законодательством. Далеко не у всех правительственных служащих имеется специальная подготовка в области правительственного управления.
  • Принцип комплектования групп. Как показывает анализ, при комплектовании групп допускается формальный подход, в итоге чего в один учебный поток попадают чиновники разного уровня подготовки, опыта работы, возраста и даже различной специальности. В итоге сам процесс обучения имеет определенные сложности. 

На наш взгляд, ряд выявленных проблем можно решить с помощью следующих мероприятий:

  • Попытка обмена опытом с уже состоявшимися госслужащими на разных круглых столах, конференциях, где руководители смогут поделиться своими знаниями в данной сфере.
  • Что же касается форм обучения, наиболее эффективны те формы, которые предполагают личную активность каждого из сотрудников, возможность самому воспользоваться новым опытом в субъективно-безопасной ситуации, нежели простое усвоение теории.

Госслужащему очень часто приходится выслушивать недовольных, можно сделать вывод о том, что психологическая устойчивость ему действительно нужна. Поэтому ценится увеличение спектра психологических дисциплин для изучения в программе студента.

Целесообразнее в учебный план стоит добавить некоторые дисциплины, которые смогут дать студенту знания о сегодняшней ситуации в государстве, а не только теоретическую базу:

  • при  разработке содержания учебных курсов  должны  учитываться  актуальные  запросы  самих правительственных  служащих,  их руководителей.
  • учебные группы по программам обучения комплектовать более однородно, с учетом специализации правительственных служащих, по  опыту работы и   знаниями в данной теме.
  • реализация долговременных стратегических  программ зарубежных стажировок, в качестве поощрения за эффективно выполняемую работу и стремления к повышению профессиональных компетенции.
  • введение входного контроля  с целью определения степени владения компетенциями  на начало курса обучения по каждой учебной программе и контроля на выходе. Результаты контроля доводить до руководства[6, с. 412].

Вторая группа проблем касается содержания обучения. Ключевой вопрос чему обучать чиновников? Ответ на этот вопрос можно получить только после того, как будут более четко регламентированы компетенции правительственных служащих. Для государственных органов проблема адаптации сотрудников является также очень важным аспектом. Можно выделить два типа адаптации: первичную и вторичную. На протяжении длительного времени на правительственной службе занимались первичной адаптацией молодых специалистов или только что поступивших на службу [4, с. 391].

Сегодня правительственному служащему все чаще приходится обращать внимание к иному типу адаптации- адаптации всех служащих в быстроизменяющихся условиях реформ органов власти. На сегодняшний день адаптация сотрудников в большинстве крупных коммерческих компаний организована на высоком уровне, чего не скажешь об органах государственной власти. Это приводит к целому ряду негативных последствий, в том числе создает условия для совершенствования так именуемой «криминальной адаптации»- в форме коррупции, использование служебного положения в личных целях, Уделять внимание адаптации госслужащих очень важно особенно в кризисные периоды. В этих условиях в государственных органах власти актуализируется потребность не только в первичной, но и во вторичной адаптации сотрудников, которая бы позволила госслужащим приспособиться к общественным изменениям. Кроме того без внимания к процессу адаптации госслужащих невозможно эффективно организовать управление кадрами. В последнее время одной из самых острых проблем повышения эффективности развития кадрового потенциала государственной гражданской службы, стала проблема резерва кадров. Внутренние кадровые ресурсы самой государственной гражданской службы недостаточны, необходимо привлечение на государственную службу наиболее талантливых, граждански мотивированных, эффективных специалистов. Кроме того, учитывая присутствие государства в различных сферах экономики, подготовка резерва государственной гражданской службы начинает сопрягаться с подготовкой резерва для организаций государственного сектора[5, с. 352]. 

Эффективность  кадрового потенциала государственной гражданской службы зависит от двух условий:

  1. уровня развития индивидуального потенциала отдельных работников государственной гражданской службы, обусловленного возрастом, уровнем образования и квалификации, психофизиологическими особенностями;
  2. эффективности функционирования кадрового потенциала государственной гражданской службы как целостности, обладающей новыми свойствами, проявлением эффекта синергии.

Процессы совершенствования персонала в системе правительственного управления должны строиться на основе комплексности, целостности и системности управляющего противодействия. Выработка прогрессивной, перспективной системы, своего рода модели системной организации кадровой работы и управления ею, является задачей первостепенной важности. Требуется создать механизм управления формированием кадрового потенциала системы социального управления на долговременной основе.

Литература

  1. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: Учебное пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесъко. – Минск: Экоперспектива, 2012. – 352 с.
  2. Бойков В.Э. Государственная служба. Взгляд изнутри и извне // Социс. 2008. №9. – 89 с.
  3. Варламов К.В. Кадры и социальное управление // Проблемы теории и практики управления. 2012. № 4 - 47с.
  4. Долгиев М.М. Государственная служба: особенности профессиональной деятельности и социальной защищенности // Социально-трудовая сфера: проблемы и пути решения: Сб-к статей / Под общ. ред. Н.А. Волгина. – М.: Изд-во РАГС, 2008. 391 с.
  5. Мальцев В.А., Социологический подход к анализу проблем профессионализма государственных служащих / В.А. Мальцев, П.А. Марченко, Т.Г. Калачева - М., 2012. 352 с.
  6. Романовский Н.В. Государственная служба Российской Федерации: понятийный аппарат как отражение процессов и проблем обновления / Н.В. Романовский - М., 2013. 412 с.

Дементьева А.А.

Роль развития персонала в реализации целей органов государственной власти

  • Государственное и муниципальное управление


Яндекс.Метрика