Социально-экономическая эффективность коллективного договора (на примере коллективного договора УГМК)

Косилова Д.А. , Лихачев В.А.

Социальное партнерство – это способ организации общественных отношений на основе принципа социальной справедливости, предполагающего полную гармонизацию интересов всех членов общества. В силу того, что понятие социальной справедливости является понятием идеальным, социальное партнерство также предполагает идеальный тип социальных отношений. Для него характерны: «взаимоуважительное отношение субъектов, понимание значимости возникающих проблем, следование в переговорном процессе принципу компромисса, солидарность при отстаивании своих позиций в отношениях других типов и с другими субъектами» [1, с.73-80].

Наиболее эффективной формой осуществления социального партнерства в настоящее время является заключение в организациях коллективных договоров, регулирующих социально-трудовые отношения и содействующих улучшению социального партнерства в сфере труда между работниками и работодателями. Как показывает статистика, максимальное количество коллективных договоров (97%) заключается в организациях государственной и муниципальной форм собственности. А в сфере материального производства коллективные договоры имеют место в организациях, где есть профсоюзные органы, представляющие интересы наемных работников.

Эффективность деятельности организации, в значительной мере определенная деятельностью работников, является приоритетным направлением деятельности как отдельного структурного подразделения, так и всей компании.

Считаем, что с целью повышения эффективности деятельности работников и организации важно обеспечивать принцип непрерывного обучения, заключающийся в периодическом повышении квалификации работников организации в соответствии с обязательными требованиями нормативных актов, а также бизнес-потребностями организации и программами корпоративного обучения с учетом финансовых возможностей организации. Договоры о дополнительном профессиональном образовании работников в государственных высших учебных заведениях следует заключать в том случае, если получаемое образование отвечает бизнес-потребностям организации и существенно повышает эффективность выполнения работником его текущих и будущих служебных обязанностей.

Безусловно, значимым моментом, с позиции многих экономистов является заключение договоров с государственными высшим учебными учреждениями о целевой подготовке детей работников организации по специальностям, соответствующим бизнес-потребностям организации [2]. Организации в лице работодателя следует ежегодно компенсировать затраты на обучение в размере согласованного процента от общей стоимости обучения, установленной в договоре с образовательным учреждением. Эти меры, гарантирующие права работников, косвенно влияют как на сам производственный процесс в целом, так и на отдельные его составляющие, обеспечивая тем самым эффективное развитие предприятия (организации).

Так, с сентября 2013 года Технический Университет, созданный при УГМК успешно решает задачи по подготовке персонала, а с сентября 2014 года проводит целевые научно-исследовательские работы на базе Научно-исследовательского центра, построенного рядом с предприятием.

Практика заключения коллективных договоров в странах с рыночной экономикой свидетельствует о том, что профсоюзам выгоднее краткосрочные коллективные договоры, дающие им возможность использовать всякую благоприятную экономическую конъюнктуру для предъявления новых требований, заключения нового договора по окончании срока действия прежнего. Длительный срок действия коллективных договоров ограничивает свободу действий профсоюзов, а работодатель, напротив, заинтересован в стабильности договора, не дающей профсоюзам возможности использовать указанные выше обстоятельства [3, c.76].

Стоит отметить позицию руководства УГМК (Уральской горной металлургической компании) и первичной профсоюзной организации этого предприятия - по их мнению, коллективный договор должен не просто автоматически продлеваться на следующий период, но и учитывать социально-экономическую обстановку в стране и в регионе. Причем последующий договор не должен ухудшать положение работников по сравнению с предыдущим коллективным договором. Именно на этих двух важных принципах строится социальное партнерство в данной организации. Как видим, в коллективном договоре заинтересованы все стороны социального партнерства, у работодателя есть "обратная отдача" со стороны работников.

Коллективный договор УГМК неоднократно признавался лучшим социально эффективным договором среди предприятий горно-металлургического комплекса России [4].

Документ включает в себя важнейшие разделы по оплате и охране труда, социальным гарантиям, обучению и профессиональной подготовке и другие. Ежегодно растут затраты предприятия на выполнение программ коллективного договора, расширяются объемы социальных гарантий для работников.

Рассмотрим некоторые положения коллективного договора на 2014-2016 год:

Во-первых, на наш взгляд, стоит отметить политику в сфере заработной платы и основные гарантии работодателя по оплате труда работников. Пп. 13.1.1 вышеуказанного документа гласит, что ОАО «УГМК» за счёт собственных доходов обеспечивает работникам необходимый уровень потребления, при этом величина оплаты труда зависит от роста производительности труда в ОАО и цены рабочей силы». Коллективным договором предусмотрен минимальный размер заработной платы, который для работников основного производства не может быть ниже 1,3 прожиточного минимума трудоспособного населения в регионе и для работников вспомогательных и обсуживающих подразделений, а также вспомогательного персонала основных цехов не может быть ниже 1,1 прожиточного минимума трудоспособного населения в регионе. На сегодняшний день величина прожиточного минимума трудоспособного населения в Свердловской области на IV квартал 2015 года составляет 10 795 рублей [5]. Таким образом, УГМК устанавливает более высокий минимальный размер оплаты труда работников своего предприятия, нежели Трудовой кодекс РФ.

Во-вторых, коллективный договор УГМК в п. 14.6 в соответствии со ст. 116 ТК РФ устанавливает широкий список дополнительных отпусков с сохранением заработной платы для своих работников, помимо ежегодного основного оплачиваемого отпуска, предусмотренного ТК РФ. Работникам по их заявлению может быть предоставлен краткосрочный дополнительный оплачиваемый отпуск не более 3-х календарных дней в случае: смерти супругов; членов семьи; ликвидации последствий пожара, обвала, затопления жилого помещения, стихийного бедствия; собственной свадьбы (для вступающих в брак впервые), и один день в случае: смерти родителей супруга (супруги); свадьбы детей; проводов сына в армию (матери, отцу); проводов ребёнка в первый класс (одному из родителей).

В-третьих, коллективный договор УГМК в целях поддержки материнства и детства устанавливает дополнительные социальные льготы лицам, имеющим детей. Женщинам-работницам в период отпуска по уходу за ребёнком от 1,5 до 3 лет выплачивается ежемесячное пособие из средств ОАО «УГМК» в размере 1000 рублей. Многодетным семьям выплачивается ежемесячное пособие из средств УГМК по 400 рублей на ребёнка. Данное пособие выплачивается одному из родителей, работающему на предприятии, на детей, находящихся на его иждивении в возрасте до 16 лет, а на учащихся школ (гимназий) – до 18 лет. Семьям, воспитывающим детей-сирот, родители которых работали в УГМК, семьям, воспитывающим детей, которые потеряли кормильца в результате несчастного случая на производстве, выплачивается ежемесячное пособие из средств ОАО «УГМК» в размере 500 рублей на ребёнка. Данные пособия призваны поддерживать институт семьи и оказывать помощь лицам, имеющим детей. Они являются дополнительными по отношению к пособиям, которые предусмотрены федеральными законами РФ, в частности, ФЗ от 19.05.1995 N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей", ФЗ от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" [6, c. 5-13].

В-четвертых, помимо льгот, которые предоставляются в целях поддержки материнства и детства, руководство УГМК предусматривает и иные социальные льготы в разделе «Виды социальных льгот для работников ОАО «Уралэлектромедь». На данном предприятий для его сотрудников активно реализуется программа «Доступное жилье» по улучшению жилищных условий. Также работодатель обратил внимание и предусмотрел доставление работников ОАО, которые проживаются в городах Екатеринбург, Среднеуральск, Невьянск, Новоуральск, к месту работы и с работы к дому.  Работники ОАО, заканчивающие работу в 23-00 и 00-00, аналогично доставляются с работы транспортом предприятия по утверждённым маршрутам. Таким образом, работодатель не ограничивается льготами и гарантиями, предусмотренными Трудовым кодексом Российской Федерации, а значительно их расширяет, обеспечивая своим работникам достойные, оптимизированные условия труда.

В-пятых, коллективный договор УГМК предусматривает договоренность сторон в области подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, в то время как Трудовой кодекс лишь упоминает о такой возможности. В данных целях руководство УГМК организует индивидуальные, курсовые и другие формы профессионального обучения на производстве за счёт средств, направленных на подготовку персонала, особенно молодежи. На предприятии создаются все необходимые условия для профессионального роста работников: организуется система профессиональной подготовки персонала, чтобы каждый работник имел возможность повысить квалификацию по своей специальности; проводятся конкурсы профессионального мастерства, по результатам которых лучших представителей отправляют на областные конкурсы. Данный институт интересен тем, что результаты данного конкурса учитываются при повышении квалификационных разрядов и надбавок, мотивируя работников активно принимать участие в жизни предприятия. Кроме того, УГМК активно организует стажировки для специалистов, поступающих на работу в ОАО после окончания ВУЗа. Молодежь заинтересована в получении. Таким образом, Уральская горная металлургическая компания социально ориентирована и на молодежь.

Помимо этого, в данном институте подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала коллективным договором предусмотрены многочисленные льготы. Например, рабочим предприятия, которые не имеют среднего (или высшего) профессионального образования, может быть предоставлено право получения этого образования по заочной форме обучения за счет средств работодателя, при следующих условиях:

  1. Стаж работы в ОАО должен быть не менее 3 лет;
  2. Получение образования необходимо для планируемого руководством подразделения перемещения работника на должность специалиста или руководителя;
  3. Выбранная специальность должна соответствовать профилю подразделения работника;
  4. Выбранное образовательное учреждение должно иметь статус государственного.

Также льготы предоставляются не только непосредственно самим работникам, но и их детям. Так при равенстве результатов ЕГЭ дети работников ОАО имеют преимущество при утверждении кандидатов на целевую подготовку специалистов в учреждениях высшего и среднего профессионального образования. Дети, которые обучаются в средних и высших профессиональных учебных заведениях, имеют приоритет на прохождение производственной и преддипломной практики в ОАО.

В-шестых, в рамках социальной программы охраны здоровья, профилактики заболеваний и оказания медицинской помощи УГМК в коллективном договоре значительно расширило свои обязанности по отношению к работником. Руководство предприятия обеспечивает медицинский контроль за состоянием здоровья работников путём организации и финансирования работы цеховой терапевтической службы при ЦГБ в г. Верхняя Пышма, проведения профилактических медицинских осмотров работников, занятых во вредных условиях труда, а также проведения периодических медицинских осмотров отдельных категорий работников по мере необходимости. Кроме того, активную и бесперебойную работу осуществляют здравпункты, созданные в филиалах УГМК.

Также в рамках института материнства и детства руководство УГМК обеспечивает бесплатное лечение зубов и выдачу витаминов беременным женщинам и проводит углубленный медицинский осмотр детей работников ОАО на базе детского поликлинического отделения. Исходя из вышесказанного, напрашивается вывод, что УГМК ставит своей целью проведение политики социально-ответственного бизнеса, заботясь о своих работниках и обеспечивая им достойные условия труда.

Таким образом, рассмотренный коллективный договор безусловно является социально и экономически эффективным. Считаем, что крупным предприятиям, обладающим значительными финансовыми возможностями, следует придерживаться такой же политики в социальном партнерстве. И только тогда в России будет создана база для развития социальных отношений между работником и работодателем, что и хотел достичь законодатель при принятии Трудового Кодекса РФ, а также последующих изменений.Только достаточно полный и содержательный коллективный договор может стать надежной правовой основой для обеспечения надлежащих условий труда.

Литература

  1. Борвенко Т.И. Социальное партнерство профсоюзных органов с работодателями на современном этапе и его роль в укреплении организаций профсоюза // Социальное партнерство в сфере труда: проблемы и пути решения: материалы межрегион. науч.-практ. конф. Чита: Изд-во ЧитГУ, 2008. С.73-80.
  2. Казарцева С.П. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений: практика и проблемы // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. № 1. [Электронный ресурс]. URL: www.consultant.ru
  3. Премслер М. Права рабочих в ФРГ: социальная демагогия и действительность. М., 1978. С. 76.
  4. Всесми.ру [Электронный ресурс]. URL: http://www.vsesmi.ru/news/5353011/ (дата обращения - 29.10.2015).
  5. Постановление Правительства Свердловской области от 09.09.2015 № 815-ПП «Об установлении величины прожиточного минимума на IV квартал 2015 года»//«Областная газета», № 169, 16.09.2015, официальный интернет-портал правовой информации Свердловской области [Электронный ресурс]. URL: http://www.pravo.gov.66.ru (дата обращения - 29.10.2015).
  6. Еженедельная газета ОАО «Уралэлектромедь» №47 (1765) 28 ноября 2013 года. С.5-13.

Косилова Д.А., Лихачев В.А.

Социально-экономическая эффективность коллективного договора (на примере коллективного договора УГМК)

  • Экономика и управление


Яндекс.Метрика