Актуальные вопросы оформления и выдачи трудовой книжки при прекращении трудового договора

Раздьяконова Н.А.

Каждый работодатель время от времени сталкивается с необходимостью  оформления прекращений трудовых отношений с тем или иным работником. Прекращение трудового договора возможно лишь при наличии определенных оснований и соблюдением предусмотренного порядка оформления данной процедуры. При прекращении трудовых отношений работодателю следует особое вниманиеуделять оформлению документов, касающихся трудовой деятельности бывшего работника. Поскольку от этого зависит, будет ли в дальнейшем работник обжаловать действия работодателя или нет, и возникнут ли для работодателя негативные последствия.

На сегодняшний день основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка. Несмотря на то, что трудовая книжка существует достаточно давно, тем не менее, на практике кадровые работники сталкиваются с трудностями при оформлении трудовой книжки и допускают ошибки при ее заполнении.

Неправильное ведение трудовой книжки или задержка выдачи трудовой книжки могут иметь последствия, как для работодателя, так и для самого владельца трудовой книжки. Так, например, задержку работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения Трудовой кодекс РФ признает случаями незаконного лишения работника возможности трудиться. В таких случаях, если работник обратиться в суд за защитой своих трудовых прав, работодатель будет обязан возместить работнику материальный ущерб, путем возмещения не полученного им заработка, за все время задержки (ч. 4 ст. 234 ТК РФ) [1].  Также, суд может по требованию работника вынести решение  о возмещении денежной компенсации морального вреда, причиненного работнику указанными действиями. Кроме того, государственная инспекция труда может привлечь работодателя за нарушение трудового законодательства к административной ответственности в виде штрафа (ст. 5.27 КоАП РФ) [2]. Для работника неправильная запись в трудовой книжке может привести к возникновению проблем при дальнейшем трудоустройстве, а также при назначении ему пенсии.

Во избежание возникновения спорных ситуаций, а также учитывая возможность наступления негативных последствий, работодателю очень важно соблюдать установленный законом порядок ведения и выдачи трудовых книжек. Принимая во внимание особое значение соблюдения норм трудового законодательства при прекращении трудового договора, процедуре оформления прекращения трудового договора, а именно порядку ведения и выдачи трудовой книжки должно быть уделено особое внимание, с точки зрения правовой регламентации.

Сегодня порядок ведения трудовых книжек регламентируется тремя нормативными актами: Трудовым кодексом РФ, Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О правилах ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей»[3] (далее – Правила ведения и хранения трудовых книжек), а также, Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 «Инструкция по заполнению трудовых книжек» [4] (далее – Инструкция по заполнению трудовых книжек).

В силу ст. 5 ТК РФ вышеуказанные постановления подлежат применению в части не противоречащей Трудовому кодексу РФ.Следует обратить внимание, что оба постановления были приняты в 2003 году, а ст. 84.1 была введена в Трудовой кодекс РФ в 2006 году [5]. Применяя Постановления необходимо внимательно сверять их с действующим законодательством, поскольку существуют некоторые противоречия.

Так, ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ установлено, что запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи . При том как, п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек устанавливая требования к записи в трудовой книжке, указывает, что при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой насоответствующий пункт статьи 81 ТК РФ либо иные основания расторжения трудового договора, предусмотренные законодательством. Аналогичное правило содержится в п. 16 Правил ведения и хранения трудовых книжек.

Как видно, Инструкция противоречит положениям Трудового кодекса РФ. Во-первых, в Инструкции указано, что ссылка должна быть только на статью и соответствующий пункт, а Трудовой кодекс РФ требует указания еще и на часть соответствующей статьи. Следует отметить, что нередко кадровые работники сталкиваются с трудностью при внесении записи об основании прекращения трудового договора, поскольку несколько статей Трудового кодекса РФ, которые применяются чаще всего в качестве основания прекращения трудового договора (в частности, ст. 77 ТК РФ) содержат только номер и пункты. Кроме того, нумерация частей в статьях Трудового кодекса РФ фактически отсутствует. В связи с этим, полагаем, что было бы гораздо удобнее, если бы статьи Трудового кодекса РФ, как статьи в большинстве других кодифицированных актов содержали нумерацию частей и пунктов соответствующих статей. Это бы отразилось благоприятно не только на оформлении трудовой книжки при прекращении трудового договора, но и на всей правоприменительной практике.

Во-вторых, следует отметить, что Инструкция по заполнению трудовых книжек рекомендует при прекращении трудового договора вносить в трудовую книжку запись об увольнении (прекращении трудового договора) с формулировкой « уволен…» (п.п. 5.2. - 5.4.). Некоторые авторы также в качестве примеров записей в трудовой  книжке  приводят формулировку « уволен» [6, с. 55]. В связи с этим, при оформлении прекращения трудового договора у работодателей нередко возникает вопрос о том, какую запись следует вносить в трудовую книжку: с формулировкой « уволен ...» как рекомендует Инструкция (п.5.3.), или все-таки запись должна соответствовать формулировке Трудового кодекса РФ - «трудовой договор расторгнут...» или «прекращен…».

Необходимо отметить, что Трудовой кодекс РФ в качестве оснований использует две основные формулировки: « прекращен » – это, если трудовой договор прекращается по общим основаниям (ст. 77 ТК РФ) или по обстоятельствам независящим от воли сторон трудового договора (ст.83 ТК РФ) и « расторгнут » – это, если по инициативе одной из сторон (например, по инициативе работодателя ст.81 ТК РФ или по инициативе работника п.3 ст.77 ТК РФ).

В связи с тем, что ст. 84.1 ТК РФ  по отношению к Инструкции обладает  большей юридической силой, полагаем, что правильнее будет вносить вторую запись. Кроме того, предложенные Инструкцией примеры записей в трудовую книжку не отвечают требованиям Трудового кодекса РФ. Поскольку ключевым моментом ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ является требование о внесении записи в трудовую книжку в точном соответствии с формулировками ТК РФ, следовательно, запись в трудовой книжке должна содержать фразу, имеющейся в соответствующей формулировке Трудового кодекса РФ. В связи с этим, считаем, что если текст п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ следующий: «расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае ликвидации организации ...», то запись в трудовой книжке должна быть соответствующей: « трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя, в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Как видно, в тексте указанной статьи нет формулировки « уволен» . На практике же большинство кадровых работников руководствуются вышеуказанной Инструкцией, что влечет нарушение норм трудового законодательства, а именно статьи 84.1 ТК РФ.

Кроме того, следует отметить, что если в трудовую книжку была внесена неправильная запись, то в силу ч. 5 ст. 394 ТК РФ суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса РФ со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи. А в случае доказанности того, что неправильная формулировка препятствовала поступлению работника на другую работу, то за весь этот период с работодателя в пользу работника может быть взыскана средняя заработная плата как за время вынужденного прогула ( ч. 8 ст. 394 ТК РФ). Также, в соответствии со ст. 237 ТК РФ у работника возникает право взыскать с работодателя компенсацию морального вреда. Полагаем, что в этом случае у работника может возникнуть подобное основание.

Более того, если обратиться к содержанию Трудового кодекса РФ, то можно обнаружить, что термин « уволен », который использовался при внесении записи в трудовую книжку, употребляется законодателем в ст.192 ТК РФ «Дисциплинарные взыскания». В этой статье дан перечень мер дисциплинарного характера, применяемых к работнику, совершившему дисциплинарный проступок. Одной из таких мер является увольнение. К дисциплинарному взысканию работники привлекаются в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей. Из этого следует вывод, что внесение в трудовую книжку работника записи с формулировкой « уволен » косвенно указывает на наличие виновных действий со стороны работника, когда, например, они не имели места быть. Это позволяет говорить, что подобная запись в трудовой книжке порочит деловую репутацию работника, тем самым причиняя ему физические и нравственные страдания.

Вместе с тем необходимо отметить, что данное нарушение со стороны работодателя, допускается им неосознанно, а в силу отсутствия у него необходимых правовых знаний. Ввиду существования противоречия между различными нормативными правовыми актами, регулирующими один и тот же вопрос. Таким образом, чтобы не вводить в заблуждение работодателей и предупредить судебные споры, связанные с неправильной формулировкой записи в трудовую книжку, подобные противоречия должны быть устранены, в связи с чем, действующая Инструкция по заполнению трудовых книжек нуждается в доработке и приведении в соответствие с нормами Трудового кодекса РФ.

Дополнительно, отметим, что внесение записи в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ о прекращении или расторжении трудового договора в трудовой книжке выглядит, не очень логично, поскольку изначально была внесена запись о приеме на работу в соответствии с п. 3.1 Инструкции, а затем вноситься запись о расторжении трудового договора. Полагаем, что было бы логично, если бы речь шла не о приеме на работу, а о заключении трудового договора и соответственно о его расторжении (прекращении). В связи с этим думаем, что, в ст. 84.1 ТК РФ необходимо внести изменения и указать, что запись в трудовую книжку вноситься в соответствии с инструкцией принимаемой Постановлением Правительства РФ, со ссылкой на статью, часть и пункт соответствующей статьи Трудового кодекса РФ или соответствующего Федерального закона.

В дополнение к вышеизложенному, трудовое законодательство обязывает работодателя в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку на руки (ч.4 ст. 84.1 ТК РФ).В случае невыполнения данной обязанности работодатель несет материальную ответственность (ч. 4 ст. 234 ТК РФ).  Если работник в последний день работы находится на своем рабочем месте, работодателю ничто не мешает выдать уволенному работнику трудовую книжку. Факт получения трудовой книжки подтверждается подписью работника в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек). Но, бывают ситуации, когда работник по каким-либо причинам отсутствует на рабочем месте либо просто уклоняется от получения трудовой книжки. В таком случае на работодателе лежит обязанность направить работнику письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на ее отправление по почте. С момента отправления работнику уведомления работодатель освобождается от ответственности перед работником за ее задержку (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). Однако, если работодатель не докажет, что направил уволенному работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте, он должен будет выплатить работнику денежную компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки.

 Необходимо отметить, что иногда у работодателей возникают определенные сложности при доказывании факта отказа бывшего работника от получения им трудовой книжки, поскольку законодатель не предусмотрел в данной норме, что служит доказательством такого отказа. По мнению М.А. Жильцова наличие пробелов, противоречий, иных дефектов в нормативных актах, регулирующих трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, влечет проблемы в применении трудоправовых норм работодателями, контрольно-надзорными и судебными органами [7, с.5].  В связи с этим, у работников существует возможность злоупотреблять своими правами и в своих интересах использовать недостаточность законодательных указаний.

В практике бывают случаи, когда работники отказываются получать трудовую книжку, и в дальнейшем, ссылаются на то, что при увольнении им не была вручена трудовая книжка. Полагаем, что во избежание возникновения спорных ситуаций, работодателю следует документально зафиксировать факт отказа работника от получения трудовой книжки. По мнению В.Б. Малкерова и Н.Ю. Челышевой, возможным доказательством отсутствия вины работодателя в случае отказа либо уклонения работника от получения трудовой книжки или уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой может послужить оформленный акт [8, с.17]. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки ( ст. 62 ТК РФ).

В связи с этим, полагаем, что данная норма должна быть дополнена абзацем следующего содержания: «Если работник отказывается от получения трудовой книжки, работодатель оформляет письменный акт. Акт составляется работником, ответственным за ведение и хранение трудовых книжек, в присутствии двух незаинтересованных свидетелей и самого работника, которому предложено получить трудовую книжку при увольнении » . Также в акте должны быть зафиксированы обстоятельства, имевшие место при его составлении: место составления, дата и время. Помимо этого, по мнению Н.Г. Пономаревой с актом работник должен быть ознакомлен под расписку [9, с.61]. Кроме того, В.И. Миронов считает, что данный акт позволяет работодателю использовать составивших его лиц в качестве свидетелей для подтверждения отказа работника от получения трудовой книжки в день увольнения. Тогда как отсутствие письменных документов, подтверждающих отсутствие работника на работе в день увольнения либо его отказ от получения трудовой книжки, лишает представителей работодателя права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания для их подтверждения [10]. В таком случае составленный акт будет являться письменным доказательством того, что в действиях работодателя отсутствует вина за несвоевременную выдачу трудовой книжки и у суда не будет оснований для возложения на работодателя ответственности по оплате работнику утраченного заработка в связи с несвоевременным получением работником трудовой книжки.

Поскольку вопросы, связанные с правильным оформлением процедуры прекращения трудового договора в ст. 84.1 ТК РФ полностью не разрешены, наличие выявленных противоречий, недостаточность законодательных требований, свидетельствует о необходимости более четкого регламентирования правил ведения и выдачи трудовой книжки при прекращении трудового договора, что позволит устранить нарушения прав субъектов трудового права и добиться безупречного оформления прекращения трудового договора.

Литература

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон №197-ФЗ от 30 декабря 2001 года (с изм. и доп.) // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.
  2. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях: Федеральный закон № 195-ФЗ от 30 декабря 2001 года (с изм. и доп.) // Собрание законодательства РФ.2002, № 1 (ч. 1). Ст. 1.
  3. О трудовых книжках (вместе с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей): Постановление Правительства РФ № 225 от 16.04.2003 // Российская газета. 2003. 22 апреля.
  4. Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек: Постановление Минтруда РФ № 69 от 10.10.2003 // Российская газета. 2003. 19 ноября.
  5. О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации: Федеральный закон № 90-ФЗ от 30.06.2006 // Собрание законодательства РФ. 2006. № 27. Ст. 2878.
  6. Тихомиров М.Ю. Незаконное увольнение: практическое пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Изд-во Тихомирова М.Ю., 2015. 64 с.
  7. Жильцов М.А. Дефекты трудового права и способы их преодоления. Автореферат дисс… доктора юрид. наук. Екатеринбург, 2011. 55с.
  8. Малкеров В.Б., Челышева Н.Ю. Проблемы определения оснований ответственности работодателя за нарушение порядка выдачи трудовой книжки // Трудовое право. 2009. № 8. С.15-19.
  9.  Пономарева Н.Г. Справочник кадровика: Руководство по оформлению типовых документов: Практическое пособие. М.: Омега-Л. 2007. 230 с.
  10. 10.  Миронов В.И. Трудовое право России [сайт]. URL: http://www.studfiles.ru/preview/429753/ (дата обращения 02.05.2016).

Раздьяконова Н.А.

Актуальные вопросы оформления и выдачи трудовой книжки при прекращении трудового договора

  • Теория и практика юридической науки


Яндекс.Метрика