Методические подходы к оценке эффективности инвестиций в обучение персонала

Кашкова Е.Д. , Шеметова Н.К.

Роль человека в основанной на знании экономике существенно возрастает в процессе создания общественного богатства. В сфере производства роль человеческого капитала стала значительно более высокой по сравнению с физическим капиталом. На инвестиционном рынке человек в современном мире является элементом конкурентного преимущества.  На данном рынке ценятся высокоразвитые способности, профессионализм. Именно поэтому необходимо уделять особое внимание изучению процессов развития и повышения эффективности человеческого капитала, а также оценке эффективности инвестиций в обучение персонала.

Проанализировав международный опыт, мы смогли выявить отсутствие обобщенных и стандартных процедур оценки эффективности инвестиций в развитие персонала. В рамках статьи будут рассмотрены основные часто используемые модели.

Каждый из подходов обладает своими преимуществами и недостатками, а некоторые из них сходны между собой.

Cуществует несколько разработанных западными учеными моделей оценки вложений в персонал.

Я. Фитц-енц в своих работах описывал модель подсчета окупаемости инвестиций в развитие персонала как доход, деленный на численность персонала.  

 

Коэффициент окупаемости инвестиций в персонал =

= [Прибыль – (Затраты – [Зарплаты + Льготы])] :Зарплаты + Льготы, т.е. HCROI = Revenue – (Expenses – [Pay + Benefits]) / (Pay + Benefits) [1]

 

Также Я. Фитц-енца считают основателем модели бенчмаркинга в управлении персоналом.

Д. Киркпатрик предложил 4-х уровневую системы оценки эффективности обучения персонала (таблица 1).

 

Таблица 1 – Модель оценки эффективности обучения персонала  Д. Киркпатрика [2]

Уровни

Значение

Реакция на проведенное обучение

Оценка производится с помощью анкетирования, вопросы которого направлены на оценку показателей качества проведенного обучения, методического составляющего, достижения целей обучения с точки зрения участников.

Объективные результаты обучения

Оценка производится степенью усвоения новых знаний и навыков.

Изменение рабочего поведения

Выявление производится с помощью наблюдения/анкетирования ближайшего окружения (коллеги, клиенты). Ближайшее окружение описывает уровень знаний и навыков в рабочем процессе.

Результативность компании

Производится выявление связи с обучением.

 

 

Д. Филипс добавил 5-й уровень оценки, который переводит результаты 4-го уровня в материальный эквивалент. Модель ROI, разработанная Филипсом, по сути, представляет собой дополнение к методу Д. Киркпатрика.

Метод Дж. Филлипса является наиболее методически разработанным для использования в практике. Метод ROI основан на проектном подходе к оценке инвестиций. ROI – это выгоды от проекта в расчете на единицу затрат. Выгоды рассчитываются как разница между полученной от программы прибыли (на выходе) и затратами (на входе). 

Применение данной методики оправдано в случае оценки инвестиций в обучение персонала, а также когда имеется возможность оценить количественно результат инвестиций.

Метод Дж. Филлипса имеет ряд недостатков, среди которых разными авторами называются сложность, трудоемкость и высокие затраты на внедрение метода [3].

 

Таблица 2 - Показатели модели Дж. Филлипса

Показатель

Формула

Недостатки показателя

Инвестиции в кадровый отдел

расходы службы персонала / операционные расходы

  • Не дает возможность оценить эффективность собственно деятельности кадровой службы

Инвестиций  в подразделения кадровой службы

расходы службы персонала / количество работников

  • Усредненные значения показателей не дают возможность оценить эффективность затрат из расчета на одного сотрудника

Показатель отсутствия на рабочем месте

прогулы, отсутствие без предупреждения + количество сотрудников, уволившихся неожиданно.

 

  • Данный показатель зависит не только от деятельности кадровой службы, сколько от кадровой политики предприятия в части материального стимулирования, и материально-технической базы предприятия
  • Сложность в определении факторов, которые повлияли на изменение показателя

Показатель удовлетворенности

число сотрудников, удовлетворенных своей работой (%)

  • Потребность в квалифицированном персонале для разработки анкеты, из обработки и интерпретации данных
  • Временные затраты на проведение исследования
  • На изменение данного показателя может влиять не только кадровая служба

Критерий, выявляющий единство и согласие в компании

Исчисляется на основании данных о производительности труда

  • Отсутствие статистических данных для оценки показателя
  • Сложность интерпретации показателя
  • Потребность в квалифицированных кадрах для оценки данного показателя

 

 

Следует отметить, что в последнее время ROI стал универсальным инструментом оценки возврата на капитал, вложенный не только в обучение персонала, но и в другие мероприятия в области управления кадрами [4].

Одним из ведущих институтов в области управления персоналом  HR-Saratoga Institute была разработана система показателей, позволяющих оценить различные аспекты управления персоналом, в том числе инвестиции в персонал.

Все показатели можно условно разделить на несколько групп:

  1. Организационная эффективность: факторы прибыли, доходов, расходов, окупаемость инвестиций в человеческий капитал и др.
  2. Структура человеческих ресурсов: текучесть персонала, % расходов на человеческие ресурсы, % сотрудников с ненормированным рабочим днем и др.
  3. Компенсации: соотношение зарплат и прибыли, соотношение расходов и компенсаций и др.
  4. Льготы: соотношение льгот и прибыли, компенсации отдельным группам работников.
  5. Увольнения: структура увольнений по причинам и др.
  6. Кадровое обеспечение: структура вновь принятых на работу (по уровню образования), расходы на закрытие позиций, сроки закрытия позиций, время начала работы и др.
  7. Обучение и развитие: расходы на обучение, доля обученного персонала, длительность обучения и др. [1]

Указанная система показателей позволяет оценить эффективность управления персоналом в целом, и эффективность инвестиций персонал в частности. Однако, следует отметить, что данная модель содержит избыточное количество показателей, что усложняет ее применение на практике.

Модель Д. Ульриха, которая дает пять основных направлений измерения результатов HR и довольно популярна в развитых странах (таблица 3).

 

Таблица 3 – Модель оценки эффективности инвестиций в персонал Д. Ульриха

Наименование показателя

Методика вычисления

Недостатки

Производительность труда работника

выпуск продукции на единицу сырья

 

  • Данный показатель зависит не только от деятельности кадровой службы, но и от материально-технической базы предприятия, уровня квалификации работника.
  • Сложность в определении факторов, которые повлияли на изменение показателя

Измерение бизнес-процессов

вычисляется путем сравнения с аналогичным показателем других компаний

  • Необходимость достоверной и актуальной информации об аналогичных бизнес-процессах в других компаниях, что не всегда является возможным

Расходы на проведение специальных мероприятий и реализацию программ

(Доход от деятельности кадровой службы-затраты)/затраты*100

  • Сложность в определении доходов от деятельности кадровой службы

Лояльность, моральный климат в коллективе

Опрос (анкетирование, интервьюирование), тестирование

  • Потребность в квалифицированном персонале для разработки анкеты, из обработки и интерпретации данных
  • Временные затраты на проведение исследования
  • На изменение данного показателя может влиять не только кадровая служба

Организационные возможности

Сравнивается скорость реализации бизнес-процесса до нововведений и после

  • Сложность определения понятия "скорость бизнес-процесса"
  • Отсутствие сопоставления скорость и результатов бизнес-процессов
  • Необходимость точной оценки бизнес-процессов

 

По мнению Ульриха, именно отдел по работе с персоналом должен взять на себя управление модернизациями в компании. В задачи данного отдела должно входить соблюдение баланса между агрессивными, закрытыми менеджерами. А также непрерывное развитие персонала в изменяющихся условиях.

Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что система показателей в модели Д. Ульриха сочетает в себе количественные и качественные показатели, что с одной стороны, дает возможность получить комплексное представление об эффективности деятельности кадровой службы. Однако, с другой стороны, кадровая служба не всегда в состоянии прямо повлиять на изменение показателей модели, что позволяет говорить о том, что показатели данной модели должны обязательно дополняться факторным анализом для получения объективной оценки эффективности деятельности кадровой службы.

Еще одним способом оценки эффективности является модель бенчмаркинга, в основе которой лежит экспертная оценка. Для того, чтобы привести оценку показателей к единому толкованию, эксперты получают статистические данные не одной, а сразу нескольких организаций, осуществляющих деятельность на рынке. Данная методика недостаточно эффективна, поскольку зачастую сравниваются организации, либо относящиеся к различным отраслям, либо расположенные на территориях с различными географическими условиями, или отличающиеся по каким-то дополнительным факторам, объективно оказывающим влияние на анализируемые процессы. Есть еще одно обстоятельство, негативно влияющее на возможность использования данного метода – сознательное искажение информации руководством. При сборе сведений государственными органами показатели довольно часто занижаются (для получения льгот и субсидий), при сборе негосударственными – завышаются (стремление приукрасить результаты деятельности).

Адаптируя опыт зарубежных исследователей для России,  Л. И. Лукичева для анализа инвестиций в персонал предлагает использовать другую группу показателей. А именно:

1. Индекс инновационного потенциала.

2. Индекс рационализаторства.

3. Индекса обновления ассортимента.

4. Индекс стажа сотрудников.

5. Индекса динамики адаптации новых сотрудников.

6. Индекс рентабельности инвестиций на развитие персонала (таблица 4).

 

Таблица 4 – Система оценки эффективности инвестиций Л.И. Лукичевой [5]

Наименование показателя

Формула расчета

Содержание показателя

Индекс инновационного потенциала

Количество инноваций, разработанных фирмой / Общее количество инноваций в отрасли

Отражает вклад компании в инновационное развитие отрасли

Индекс развития инновационного потенциала

Количество инновационных технологий, разработанных компанией / Общее количество инновационных технологий в отрасли

Отражает долю компании в общем развитии инновационных технологий в отрасли

Индекс рационализаторства

Количество внедренных рационализаторских предложений / Общее количество рационализаторских предложений

Отражает долю компании в реализации рационализаторских предложений в отрасли

Индекс обновления товарного ассортимента

Объем реализации новых товаров или услуг / Общий объем реализации товаров или услуг

Отражает уровень внедрения инноваций в товарном ассортименте

Индекс стажа специалистов

Общий стаж работы сотрудник / Общее количество сотрудников

Отражает уровень квалифицированности кадрового состава компании в целом

Индекс динамики адаптации новых сотрудников

Время адаптации новых сотрудников в отчетном периоде / Время адаптации новых сотрудников в предыдущем периоде

Отражает совершенствование системы адаптации нового персонала

Индекс рентабельности затрат на развитие сотрудников

Прибыль компании / расходы на развитие и повышение квалификации персонала

Отражает эффективность инвестиций в персонал

 

 

Рассмотрев основные способы для определения эффективности вложений в развитие персонала, определим  преимущества моделей и трудности их применения (таблица 5).


Таблица 5 - Сравнительная таблица моделей оценки эффективности инвестиций в персонал

Модель

Сущность модели

Достоинства

Трудности применения

Я-Фитц-енц

Связывается оценка человеческого капитала с добавленной экономической стоимостью

  • системность показателей;
  • возможность оценить степень участия сотрудника в бизнес-процессе.
  • отсутствие опыта оценки человеческого капитала отечественных предприятий,
  • несовершенством имеющихся методик,
  • сложность расчетов,
  • отсутствие необходимых статистических данных

Модель Дж. Филлипса

Проектный подход к оценке инвестиций в персонал (отдача вложений)

  • простота исчисления;
  • сочетание количественных и качественных показателей;
  • дает возможность оценить психологический климат.

 

  • показатель единства и согласия в организации в условиях российского рынка вычислить практически невозможно
  • успешно работают в фирмах, где хорошо поставлен регулярный менеджмент – что в России встречается достаточно редко;
  • трудоемкость и затратность внедрения модели.

Модель HR-SaratogaInstitute

Семь групп показателей, которые позволяют подойти к анализу системно и масштабно

  • простота исчисления;
  • системность показателей;

 

  • большое число факторов, влияющих на экономическую эффективность организации
  • использование исключительно количественных показателей не всегда дает возможность провести факторный анализ;

Модель Ульриха

Особое значение и роль в организации автор отдает кадровой службе

  • сочетание количественных и качественных показателей;
  • использование модели дает возможность своевременно получать данные об уровне удовлетворенности персонала;
  • значительный временной разрыв между мероприятиями по совершенствованию социальных условий трудовой деятельности и ростом экономического эффекта

Метод бенчмаркинга

Сопоставление показателей деятельности кадровой службы организации с аналогичными данными других компаний на рынке

  • создает условия для знакомства с новыми технологиями, успешными практиками;

 

  • сведения о службах должны быть открытыми и достоверными, что не всегда возможно;
  • высокая стоимость работ;
  • необходимость выбора аналогичной компании.

Модель Лукичевой Л.И.

Инвестиции в персонал оцениваются на основе таких показателей, как внедрение инноваций, реализация рационализаторских предложений, срок адаптации сотрудников и др.

  • простота исчисления показателей;
  • учет различных факторов, оказывающих влияние на эффективности инвестиций в персонал
  • необходим доступ к информации об общем объеме инноваций, инновационных технологий на рынке, что не всегда возможно получить
  • показатели модели не всегда в должно мере позволяют оценить эффективность инвестиций

 

 

Таким образом,  исходя из данных таблицы мы можем сделать вывод о том, что представленные методики имеют недостатки и не всегда позволяют объективно оценить эффективность инвестиций в персонал, а следовательно, регулировать эффективность управления персоналом на предприятии.

Подход к системе анализа исходных данных и последующих коэффициентов у каждого предприятия может быть свой. Можно, конечно, говорить о некой универсальности подходов к оценке деятельности персонала, но у машиностроительного предприятия может быть своя система, отличная от других организаций. Постоянный анализ дает возможность видеть динамику изменений за определенный ряд периодов (месяц, квартал, год), появляется информация для принятия соответствующих управленческо-экономических решений.

Дополнительно следует добавить, что всё вышеизложенное показывает только экономическую эффективность деятельности предприятия, но не затрагивает такие сугубо специфические моменты, как психологически-эмоциональную сферу сложившегося коллектива. Невозможно учесть внутреннюю и самооценку удовлетворенности трудом, организационную культуру, психологический климат, тип управления персоналом и пр. Достаточно непростой задачей является применение совокупности данных инструментов для комплексной оценки системы управления персоналом в связи с совершенно различными подходами к формированию критериев оценки.

Литература

  1. Фитц-енц Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала.  М.: Вершина, 2011.
  2. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами.  М.: ИНФРа-М, 2007.  368 с.
  3. Резепин Ю.Ю. Оценка инвестиций без капитальных вложений: методические подходы // Российское предпринимательство.  2015.  Том 16.  № 17.  С. 2801-2818.
  4. Маринина О. Массовый подбор: выбираем инструмент оценки кандидата// Кадровое дело. №11. 2012.
  5. Лукичева Л. И. Управление интеллектуальным капиталом. М.: ОМЕГА-Л, 2010. 560 с.

Кашкова Е.Д., Шеметова Н.К.

Методические подходы к оценке эффективности инвестиций в обучение персонала

  • Экономика и управление


Яндекс.Метрика